Тихая управленческая революция. Методологические аспекты менеджмента - Менеджмент (Михалева Е.П.)

Термин «стратегическое управление» введен в обращение на стыке 60-70-х г.г. XX в. для обозначения разницы между управлением производственно-хозяйственной системы на уровне производства («текущим») и управлением ею, осуществляемым на высшем уровне. Необходимость фиксации такого различия вызвана изменениями в условиях ведения бизнеса, важностью переноса центра внимания в том или ином бизнесе на ситуацию в окружающей его среде, чтобы своевременно и соответствующим образом реагировать на происходящие в ней изменения. Разработка идей стратегического управления нашла отражение в работах Франкенхофса, Грентджера, Апсоффа, Шенбеда и Хаттеи, Ирвина и др.

Идеи СМ являются ярким проявлением «тихой управленческой революции», которая началась в американской экономике в 1970-1980 гг. Обнаружив неспособность своих менеджеров справиться с нарастающими трудностями во внешней среде в самый затяжной за весь послевоенный период экономический кризис (1973-1981), американские корпорации столкнулись с кризисом управляемости своих хозяйственных систем. Поиски выхода из него осуществлялись не только на путях повышения квалификации управленческих кадров, но и за счет перехода к новой «управленческой парадигме», суть которой - в определенном отходе от управленческого рационализма, от начального убеждения, что успех фирмы определяется рациональной организацией производства, снижением издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, повышением производительности труда и эффективности использования всех видов ресурсов.

Новая парадигма основана:

> на системном и ситуационном подходах к управлению: корпорация рассматривается как открытая система; главные предпосылки успешной деятельности фирмы отыскиваются не только внутри, но и вне ее, т.е. успех связывается с тем, насколько удачно фирма приспосабливается к внешнему окружению - научно-техническому, экономическому, социальному, политическому и т.п.;

> на концепции фирмы как социальной системы. Не только характер стратегий, тип организационных структур, процедур планирования и контроля, но и стиль руководства, квалификация людей, их поведение, реакция на новшества и изменения должны постоянно анализироваться и совершенствоваться при построении организационных систем управления.

В рамках «новой парадигмы» особенно важное значение придается факторам организационной культуры - установившимся в организации ценностям, индивидуальным и групповым нормам поведения, установкам, типам взаимодействий и т.д.

Появление менеджмента в этом столетии может оказаться поворотной точкой истории.

П. Дракер

Сущность и необходимость менеджмента

Английское слово «менеджмент» своими корнями уходит в греческое слово «манус», что означает «рука, сила». Первоначально оно относилось к сфере управления животными и означало искусство управления лошадьми. Сегодня слово «менеджмент» отождествляется с умением руководить, принимать правильные решения и означает область науки и практики управления людьми и организациями.

Понятие «менедж» (англ. «manade») трансформировалось и отразило в себе многообразие требований к управлению как к искусству ведения дел (бизнеса), стилю работы, умению добиться высоких результатов труда в условиях конкуренции.

Менеджмент – это тип научно-практического управления, т.е. руководство людьми и производством, которое позволяет решать поставленные задачи наиболее гуманным и экономичным путем.

Менеджмент – это система текущего и перспективного планирования, прогнозирования и организации производства, реализации продукции и услуг в целях получения прибыли.

Менеджмент – это искусство ведения дел, управления тем или иным объектом, это владение профессиональным мастерством с помощью эффективных принципов управления, чувство хозяина, сочетающееся как с чутким, бережным отношением к людям, так и с использованием приемов, позволяющих исключить жесткое администрирование, добиваясь при этом успешного выполнения поставленных целей.

Управляющий, обладающий профессиональными знаниями по организации и управлению производством, называется менеджером.

К менеджеру предъявляются определенные требования (рис. 2.1).

Рис. 2.1. Требования к менеджеру

Примером талантливого менеджера может служить американец Ли Якокка. В начале 1980-х гг. этот «сверхгерой из бизнеса» спас от краха автомобильный концерн «Крайслер». Ли Якокка проявил себя как подлинный новатор маркетинга. Он мало что взял из традиционного набора управленческих рецептов, положившись на свой опыт и интуицию менеджера-коммерсанта, предпринимателя. Им сформулированы характеристики эффективного менеджмента, иными словами, философии менеджмента (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Философия менеджмента (по Ли Яккоке)

Развитие теории и практики менеджмента

Понятие «научное управление» ввел представитель американских фрахтовых кампаний Луис Брандейс в 1910 г.

Теоретик в области управления 30 – 40-х гг. XX в. Лютер Гьюлик отмечал, что управление становится наукой, так как систематически изучает явления, стремясь понять, почему и как люди работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества.

По существу первым менеджером был английский промышленник Роберт Оуэн. На своей прядильной фабрике в Нью-Ленарке (Шотландия) в 1820 г. Оуэн впервые решал вопросы производительности труда и мотивации деятельности, взаимоотношений рабочего с предприятием и процессом труда. Менеджер стал реальной фигурой.

Первым учебником по управлению считается книга английского профессора математики, инженера и предпринимателя Чарльза Бебиджа «Экономика машин и производства» (1832 г.).

Основателем классической школы управления, да и вообще менеджмента является Франклин Тейлор, изложивший свои взгляды в трудах «Научная организация труда» (1912 г.), «Научные основы организации промышленных предприятий», «Тейлор о тейлоризме». Тейлор пришел к мысли так организовать труд, чтобы выработанные правила, законы заменили бы собой личные суждения отдельного работника. Роль управленца, способного определить, как и в каком объеме делать ту или иную работу исполнителю, значительно возрастала.

Тейлор рассматривал управление как искусство знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешевым способом.

Тейлор сформулировал следующие функции, элементы и принципы научного менеджмента (рис. 2.2 – 2.4).

Теоретически работы Ф. Тейлора были обоснованы инженером-социологом Максом Вебером. Им были выдвинуты предпосылки, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими правилами, – наиболее эффективный метод работы. Всю организацию, считал Вебер, можно разложить на составные части, пронормировать работу каждой из них, в том числе можно регламентировать и функции, и количество управленцев. Такое разделение труда специализирует персонал и строит организацию по линейному признаку, т.е. каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальником. В этом смысл бюрократической системы М. Вебера. На верхних ступенях управления рекомендовался принцип сочетания власти и ответственности, когда руководителю давались жестко ограниченные полномочия и заранее оговоренная ответственность, нарушать которые управленцам не разрешалось (рис. 2.5).

Рис. 2.2. Функция менеджмента (по Ф. Тейлору)

Рис. 2.3. Элементы менеджмента (по Ф. Тейлору)

Рис. 2.4. Принципы менеджмента (по Ф. Тейлору)

Рис. 2.5. Принципы управления (по М. Веберу)

Рис. 2.6. Функции менеджмента (по А. Файолю)

Развитие идей Ф. Тейлора было продолжено и французским инженером Анри Файолем. В своей книге «Общее и промышленное управление» (1916 г.) он разбил все операции на предприятии на группы:

технические (производство, обработка);
коммерческие (покупка, продажа, обмен);
финансовые (привлечение капитала и эффективное его использование);
страховые (охрана собственности и личности);
учетные (бухгалтерия, статистика, инвентаризация);
административные

и определил относительную важность этих операций для персонала и предприятия (табл. 2.1)

Согласно Файолю, управлять – это вести предприятие к цели, пытаясь наилучшим образом использовать его ресурсы, обеспечив правильный ход шести операций, причем последнюю Файоль и отнес к управлению.

Файоль выделил функции менеджмента, которые и сегодня лежат в основе этой науки (рис. 2.6).

А. Файоль также дал общую характеристику функционального менеджмента (рис. 2.7).

Описанные выше положения характеризуют первый этап развития менеджмента – деловое администрирование (рис. 2.8).

В 20 – 30-е гг. XX в. в США проводились теоретические исследования человеческих отношений на производстве, которые были первой попыткой сконцентрировать менеджмент на человеческом факторе. Главная цель разработок заключалась в том, чтобы изучить поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя. Эта идея лежит в основе второго этапа развития менеджмента – менеджмента человеческих ресурсов.

Таблица 2.1

Основателем второго этапа является Энрике Мэйо, исследовавший зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места. Вот его выводы:

Рис. 2.7. Принципы менеджмента (по А. Файолю)

человек – «социальное животное»;
жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов не совместимы с природой человека;
решение проблемы человека – дело бизнесменов.

Поведение человека в производственной среде изучали Д. Карнеш, М. Смолл, М.А. Робер, М. Вудкок, Д. Френсис и др. Из советских ученых (1920-е гг., СССР) следует отметить труды А.К. Гастева: «Рабочий, который управляет станком, есть директор предприятия, которое известно под именем станка (машины, орудия)».

Рис. 2.8. Первый этап развития менеджмента

Взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее развитие в трудах Дэвида Макгрегора, содержание которых представлено в разделе 6 настоящего пособия.

Третий этап развития менеджмента связан с именем Пола Дюпон, который отмечал, что для успешного развития бизнеса необходимо ориентироваться на потребителя, а любое предприятие рассматривать как открытую, а не замкнутую систему. Идея менеджмента бизнеса – ориентация на получение максимальной прибыли и гибкость в удовлетворении потребностей покупателя.

Существует два подхода к процессу менеджмента бизнеса.Первый подход, функциональный, состоит в разделении управленческих функций, к которым относятся планирование, принятие управленческого решения, организация, укомплектование штата, эффективная коммуникация, стимулирование, руководство, контроль.

Второй подход, ролевой, являющийся более современным, фокусируется на управленческих ролях. Управленческие функции являются результатом того, ради чего осуществляется менеджмент, а роли представляют собой средства для достижения этих результатов. В 1970-е гг. исследователь Генри Минцберг выделил десять управленческих ролей топ-менеджера (табл. 2.2).

Любой бизнес при использовании и функционального, и ролевого подхода будет успешным, если бизнес концентрирует свое внимание на поиске и развитии кадров, которые:

обладают восемью основными качествами (характер, инициатива, желание служить людям, интеллект, осведомленность и понимание, предусмотрительность, предвидение, гибкость);

Таблица 2.2

стратегически мыслят;
руководят бизнесом с учетом социальных изменений;
могут помочь бизнесу справиться с правительственным регулированием;
эффективно управляют человеческими ресурсами.

Современный, четвертый, этап развития менеджмента – социальный менеджмент – связан с именем Пола Драккера. Идея этапа – каждое предприятие, помимо получения прибыли, должно определить меру социальной ответственности перед обществом.

Аргументы «за» и «против» социальной ответственности:

Аргументы «за»

благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы в форме социальной устойчивости общества, формирования нужного имиджа фирмы и получения прибыли в долгосрочной перспективе;
изменение потребностей и ожиданий широкой публики на основе участия бизнеса в решении социальных проблем;
моральное обязательство ответственного поведения, сложившееся в культуре данной страны;
наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем.

Аргументы «против»

нарушение принципа максимизации прибыли и ответственности перед коллективом по материальной и нематериальной поддержке и обеспечению своих сотрудников;
расходы на социальные вопросы составляют издержки фирмы и переносятся на потребителей в форме повышения цен, способствуя проигрышу в конкурентной борьбе;
недостаток умения решать социальные проблемы, так как персонал фирмы не подготовлен к таким действиям;
недостаточный уровень отчетности широкой публике, невозможность с точки зрения общества проанализировать показатели социального участия каждой фирмы.

В табл. 2.3 приведен примерный перечень социальных мероприятий, проведение которых возможно для фирмы.

Следует отметить, что для России характерны богатые традиции благотворительности и меценатства, которые в настоящее время активно возрождаются.

Современный этап развития менеджмента рассматривают как «тихую управленческую революцию», когда осуществляется переход от рационалистической парадигмы к неформальной (табл. 2.4).

Неформальную парадигму сегодня используют в двух модификациях:

как маркетинговую (сочетание наук управления и маркетинга);
как информационную (акцент на информационное обеспечение труда).

Воплощением маркетинговой и информационной неформальной парадигмы стало стратегическое управление, которое предполагает дополнение планирования потенциала фирмы планированием ее стратегии на основе прогнозов будущего состояния внешней среды. Изменение ситуации вызывает изменение стратегии. Предусматриваются специальные меры для уменьшения сопротивления переменам.

Таблица 2.3

Таблица 2.4

Не существует единой идеальной модели управления, поскольку каждая фирма уникальна. Среди факторов, определяющих выбор управленческой модели:

размер фирмы;
характер продукции;
характер среды, в которой она действует.

С точки зрения последнего фактора выделяют следующие модели управления:

модель рационального внутрифирменного управления в спокойной внешней среде;
модель управления в условиях достаточно динамичного и разнообразного рынка;
модель в условиях динамичного научно-технического прогресса;
модель приспособления фирмы к проблемам, неожиданно возникающим под воздействием внешней среды.

Научные школы менеджмента

В теории менеджмента принято выделять следующие научные школы (табл. 2.5).

Таблица 2.5

Основными проблемами менеджмента на современном этапе являются нововведения, интеграция и интернационализация.

Сравнительный анализ моделей менеджмента

Эволюция теории и практики менеджмента проявилась в многообразных направлениях. Начало «тихой управленческой революции» совпало с вступлением общества в информационную стадию. На смену старому, традиционному направлению в менеджменте, нашедшему свое отражение в так называемой американской модели, и относительно новому, поведенческому, нашедшему отражение в японской модели менеджмента, приходит неформальное направление, которое принято характеризовать как обновленческое, эмпирическое или маркетинговое, индивидуалистическое, «информационное».

Многое из опыта в области менеджмента других стран могло бы быть полезным и в российской практике. Сравним две, наиболее признанные, модели менеджмента (табл. 2.6).

Таблица 2.6

Фундаментальный Оксфордский словарь английского языка дает четыре определения термина «менеджмент»:

способ, манера общения с людьми;
власть и искусство управления;
особого рода умение и административные навыки;
орган управления, административная единица.

В Словаре иностранных слов «менеджмент» толкуется как «управление производством» и как «совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения его эффективности».

В современной теории и практике под менеджментом понимается процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой и организацией в целом. Субъектом данного процесса является менеджер.

Основные критерии современной модели менеджмента – это эффективность и конкурентоспособность (рис. 2.9, 2.10).

Рис. 2.9. Современная модель менеджмента

Рис. 2.10. Составляющие понятия «менеджмент»

Современная система управления должна иметь следующие характеристики:

небольшие подразделения, укомплектованные небольшим числом высококвалифицированных людей;
небольшое число уровней управления;
структура, основанная на командах специалистов;
ассортимент и качество продукции, ориентированные на потребителя.

Цели и задачи менеджмента

Конечная цель менеджмента – обеспечение прибыльности предприятия, эффективное использование кадрового потенциала, постоянное преодоление риска при работе на внутреннем и внешнем рынках (рис. 2.11).

Рис. 2.11. Задачи менеджмента

Основные факторы, влияющие на становление и развитие менеджмента в российской экономике:

формирование рыночного механизма и сочетание его с государственным регулированием;
изменения в структуре потребностей общества в продукции и услугах, ориентация менеджмента преимущественно на удовлетворение потребностей в предметах потребления;
обострение внутренней конкуренции вследствие ограниченности ресурсов и снижения спроса на традиционные отечественные продукты и услуги;
интернационализация конкуренции и связанная с этим принудительная адаптация к международным стандартам;
усиление социальных и экологических требований к деятельности организаций и учреждений, ориентация менеджмента на внешние факторы эффективности организаций;
возрастающая степень комплексности реализуемой продукции и услуг, диверсификация и кооперация организаций;
профессионализация менеджмента, повышение общественной значимости и оценки менеджмента, стремление к обучению и повышению профессиональной квалификации.

Деятельность менеджера и его задачи

Задачи менеджмента решаются через деятельность особой категории специалистов, которых принято называть менеджерами. Менеджер – это специалист, профессионально занимающийся управленческой деятельностью в конкретной области функционирования предприятия.

Профессиональное занятие означает, что этот специалист занимает постоянную должность на предприятии и наделен полномочиями принимать управленческие решения в определенной сфере деятельности предприятия.

Термин «менеджер» применяется к достаточно широкой категории сотрудников предприятия:

руководителям групп;
начальникам лабораторий, отделов, функциональных служб предприятий;
руководителям производственных подразделений;
администраторам различного уровня, координирующим деятельность различных подразделений и внешних партнеров;
руководителям предприятий, фирм в целом.

знания в области теории и умения в сфере практики управления;
способность к коммуникации и умение работать с людьми;
компетентность в области специализации предприятия.

В структуре любого предприятия можно выделить два вида разделения труда менеджеров – горизонтальное и вертикальное.

Горизонтальное разделение труда связано со специализацией менеджеров преимущественно по функциональному признаку, т.е. закреплению за ними одной или нескольких предметных функций менеджмента. Такое разделение труда обусловливает создание на предприятии специальных служб стратегического управления, плановых и контрольно-диспетчерских отделов и управлений и т.д.

Вертикальное разделение труда зависит от характера осуществляемых процессов, масштабов деятельности, отраслевой принадлежности, выражается в организационной структуре предприятия, составе уровней менеджмента.

На предприятии выделяется три иерархических уровня менеджмента:

высший – руководитель предприятия, его первые заместители по функциональным областям деятельности;

средний – руководители подразделений, служб и административных органов предприятия (до 60% всей численности менеджеров предприятия);

низший – руководители творческих групп и лабораторий, производственных участков и т.д.

Чем выше иерархический уровень менеджера, тем в большей степени в его деятельности присутствуют функции определения целей стратегического планирования и системной организации инноваций.

Современный менеджер принципиально отличается от хозяйственного руководителя.

Характерные черты эффективного менеджмента

В мировой практике приняты следующие черты эффективного менеджмента :

ориентация на энергичное и быстрое действие;
постоянный контакт с потребителем;
предоставление людям определенной автономии, поощряющей их предприимчивость;
ориентация на человека как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства;
наличие немногочисленного, но высококвалифицированного штата сотрудников.

Эффективность менеджмента – результативность управленческой деятельности, критерии которой:

действенность – степень достижения целей организации (отношение результатов, которые достигнуты, к результатам, которые намечались);
экономичность – соотношение необходимого и фактического расхода ресурсов;
качество – соответствие характеристик товара (услуг) стандартам и требованиям потребителей;
прибыльность – соотношение между доходами и суммарными издержками;
продуктивность – соотношение объема товара (услуг) за определенный период в натуральных, стоимостных и других показателях и затрат ресурсов, соответствующих данному объему продукции (ресурсов: трудовых, материальных, финансовых и др.);
качество трудовой жизни – условия труда работников;
инновационная активность – результативность внедрения новшеств в различных функциональных областях деятельности организации: техническое переоснащение, производство, организация и т.д.

Экономические показатели эффективности управления следующие.

1. Показатель эффективности управления

Эу = П: Зу,

где П – прибыль организации; Зу – затраты на управление.

2.Коэффициент численности управленческих работников

Кч = Чу: Ч,

где Чу – численность работников управления; Ч – общая численность работников организации.

3. Коэффициент затрат на управление

Кз = Зу: 3,

где 3 – общие затраты организации.

4. Коэффициент затрат на управление на единицу выпускаемой продукции (оказываемых услуг)

Кзп = Зу: К,

где К – количество или объем выпускаемой продукции (оказываемых услуг).

Э.М. Коротковым предложена формула эффективной деятельности менеджера (рис. 2.12).

Рис. 2.12. Формула эффективной деятельности менеджера

Ситуации для обсуждения

1. В США говорят так: «Пока менеджер либо предприниматель работает, он должен учиться». Правильно ли это?

2. Необходимо ли изучать зарубежный опыт при повышении квалификации работников? Составьте программу подготовки специалиста-менеджера.

3. Целесообразно ли стажировать наших управленцев за рубежом?

4. Акио Морита, создатель и глава всемирно известной электронной корпорации «Сони», неоднократно повторял американским бизнесменам: «Вы уважаете только деловых людей, которые умеют быстро заработать деньги. Мы же в Японии ценим наших инженеров и техников: для нас честью является трудиться в области непосредственного производства». Прокомментируйте. Как соотнести эти слова с российской практикой управления?

5. Сформулируйте систему знаний современного менеджера. Как долго необходимо учить менеджеров?

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет»

Центр дистанционного образования

Контрольная работа

по дисциплине: Менеджмент.

Исполнитель: студент

Книтель. В.А.

Екатеринбург 2015

Задание 1. Ответьте письменно на вопросы

Современные концепции менеджмента.

Школа человеческих отношений - возникла в конце 20-х годов, когда уровень интенсификации использования физических усилий рабочих достиг максимума. Это сопровождалось массовыми забастовками.

Школа человеческих отношений сводилась к нескольким основным положениям:

Необходимо развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и коллективной ответственности за результаты работы;

Необходимо формировать общие цели и интересы для всего коллектива работников;

Согласно школе человеческих отношений любую организацию можно рассматривать как социальную систему, в которой работнику отводится роль социального деятеля:

1. Мэри Фоллет - изучала причины и способы разрешения конфликтов, различные стили руководства и их эффективность. Она рассматривала управление как умение выполнять работу с помощью других людей и считала необходимым выбирать метод в зависимости от конкретной ситуации, сложившейся в коллективе.

2. Гюго Мюнстерберг - разработал научный подход к выбору профессии. Известен серией хоторнских (Хоторн - город недалеко от Чикаго) экспериментов, проводимых с 1927 по 1929 год. Суть эксперимента: для него подобрали группу молодых работниц, предоставили им отдельное помещение и несложную работу по сборке изделий. При этом постоянно меняли условия труда: режим, продолжительность перерывов, систему оплаты труда, время, освящение. Это позволило повысить часовую производительность труда на 40% за 2,5 года. Затем, установили первоначальные условия труда, но производительность не снизилась. Это позволило сделать вывод о том, сформировались неформальные отношения, которые способствовали взаимопомощи, взаимопониманию. Следовательно, для повышения результатов работы и ответственности нужно создавать коллективы работников.

3. Элтон Мэйо . В основу своей социологической теории управления положил две основные идеи. Первая - о том, что люди по самой своей природе вынуждены стремиться к обретению социального союза и продуктивного сотрудничества друг с другом. Вторая его идея - о необходимости регулирования человеческих отношений посредством внедрения социальных умений сотрудничества. Сотрудничество выступает у Мэйо универсальным, основным типом отношений как на уровне организации, так и общества в целом. Формула его «позитивной теории общества » имела в своей основе человеческую составляющую. Мерилом социального прогресса он считал характер и уровень развития социальных связей и отношений, рост сотрудничества в отношениях между людьми.

5. В продолжение школы человеческих отношений возникла группа поведенческих концепций.

6. Концепция Фридриха Герцберга (двухфакторная модель). Он считал необходимым отказаться от выполнения рабочими узких операций, предлагал отменить конвейер. Считал необходимым закрепить за группой рабочих весь комплекс работ по изготовлению изделий; проводить ротацию рабочих (перемещать их с одного рабочего места на другое). Считал, что менеджеры должны советоваться с рабочими, так как это повышает уровень их отдачи. На основании этого он разработал двухфакторную мотивационную модель.

7. Концепция Дугласа Мак-Грегора (человеческая сторона предприятий). Предложил 2 стиля руководства:

1. Руководитель по теории «Х» - считает, что человек по природе ленив, поэтому его необходимо принуждать к работе и контролировать. Работник не испытывает амбиций, не желает брать на себя ответственность и стремится к безопасности.

2. Руководитель по теории «У» - считает, что для всех труд - такое же естественное занятие, как отдых. Любой человек стремится к достижению определенных целей, готов брать на себя ответственность при соответствующем вознаграждении, поэтому необходимо стимулировать инициативу и изобретательность.

3. Концепция управления по целям Питера Друкера (50-е годы) - необходимо сначала формулировать цели для предприятия, а затем определять функции и строить систему отношений между звеньями организации.

4. Концепция самоуправляемого коллектива Питера Друкера - на предприятии целесообразно создавать коллективный орган управления, в который должны входить представители разных групп рабочих. Менеджер должен решать производственные и социальные проблемы коллектива, что может сопровождаться повышением результативности организации.

5. Концепция управленческой элиты Питера Друкера - менеджмент организации во многом определяет динамику развития не только данной организации, но и общества в целом. Поэтому менеджмент должен брать на себя решение ряда социальных проблем на уровне региона, страны.

Теории «2», «7 С».

В 80-е годы получила широкое распространение концепция семи «С» Питерса и Уотермана, которая определяла ключевые факторы успеха фирмы:

Система «7С»

В настоящее время на Западе большое развитие получила система 7С, т.к. в нее входят основные элементы управления, такие как:

Стратегия,

Системы и процедуры,

Сумма навыков персонала,

Стиль управления,

Состав персонала,

Структура,

Совместные ценности.

К жестким элементам системы относятся:

1. Стратегия, т.е. курс на распределение ограниченных ресурсов для достижения намеченных целей;

2. Структура - описание органичной схемы взаимодействия подразделений. концепция руководство управленческий революция

3. Системы и процедуры работы - описание процессов и устных процедур, закрепленных в соответствующих инструкциях.

К мягким элементам системы относятся:

1. Состав персонала, т.е. характеристика важнейших категорий персонала предприятия.

2. Стиль - характер действий ведущих управляющих для достижения целей предприятия.

3. Сумма навыков персонала - способности, профессионализм, отличающие предприятие и персонал в целом.

4. Совместно разделяемые ценности - важнейшие ценности, которые доводятся до сознания сотрудников предприятия.

Сущность «тихой управленческой революции».

По мнению большинства исследователей, сегодня сформировалась новая парадигма управления. Она обозначается, как «тихая управленческая революция», а ее ключевыми чертами являются следующие.

1. Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, состоящего в убеждении, что ключ к успеху управления лежит в правильном воздействии на внутренние факторы организации. Вместо этого на первый план выдвигается проблема гибкости и адаптации к постоянным изменениям внешней среды. Последняя диктует стратегию и тактику управления, определяет структуру организации и формы управления ею.

2. Использование в управлении теории систем позволило не только сформулировать новый взгляд на организацию как «органическое целое», имеющее свою логику и законы, но и выделить ряд универсальных переменных любой системы, контроль за которыми составляет основу эффективного управления.

Организация как открытая система

Черты и свойства	Характеристика, обоснование
Компоненты	Система состоит из некоторого количества частей, называемых элементами
	Компоненты системы связаны между собой
Структура	Форма связи организационно закреплена в структуре
Взаимодействие	Компоненты воздействуют друг на друга своим нахождением в системе и выходом из нее, что есть результат взаимного влияния и взаимодействия с окружающей средой
	Изменения, происходящие в результате взаимодействий, называются процессами
Холизм и эмерджентные свойства	Система -- целостность (holism -- англ. holos -- греч.: целое), проявляющая свойства, возникающие только в результате взаимодействия ее компонентов
Идентификация	Свойства системы, на основании которых ее можно идентифицировать и отличить от других явлений, не входящих в систему
Окружение	Представлено явлениями, образованиями, которые не являются частью системы, но существенно влияют на нее. Это окружающая среда системы
Концептуализм	Система -- это концепция, особая форма которой отражает цели и ценности индивида или группы, разработавших эту концепцию

3. Ситуационный подход к управлению, составляющий доминанту современной теории и практики управления. Главный его тезис -- вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне.

4. Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед индивидом, работающим в организациях. Важнейшей характеристикой менеджмента на современном этапе является ориентация на новую социальную группу в организациях -- когнитариат. Он уже не может рассматриваться как только один из экономических факторов, а трактуется как ключевой ресурс, эффективное использование и наращивание которого становится самой основной задачей менеджмента. Эти и другие положения являются основными принципами современной теории управления.

Задание 2. Подчеркните правильные варианты ответов

В каком виде может быть реализовано в процессе управления управляющее воздействие?

а) приказ, распоряжение, указание ;

б) план, задание;

г) данные контроля.

Какие элементы образуют среду прямого влияния?

а) политическая ситуация;

б) конкуренты;

в) поставщики ;

г) развитие техники и технологии.

Что характеризуют горизонтальные связи организационной структуры управления?

а) наличие совместно решаемых звеньями задач ;

б) подчиненность и ответственность по всем вопросам;

в) подчиненность в рамках определенной функции.

Какие психологические факторы влияют на работника организации?

а) внутренние ;

б) внешние ;

в) производственные;

г) непроизводственные.

Что согласно теории Ф. Герцберга является мотивирующим фактором?

а) вознаграждение;

в) условия рабочего места;

г) стиль руководства.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Сущность управления как процесса. Общие вопросы руководства персоналом. Основные положения модели управления Мак-Грегора (теория "Х" и "У"). Принципы формирования стилей руководства в контексте теории управления Мак-Грегора, их сравнительный анализ.

курсовая работа , добавлен 08.11.2009

История развития управленческой мысли. Недостатки и достоинства теории менеджмента для осуществления грамотной управленческой деятельности. Основные положения, принципы и идеи современных направлений менеджмента. Концепция "Бережливого производства".

реферат , добавлен 04.01.2016

Проблема поиска эффективного управления хозяйствующим субъектом. Сущность и особенности стилей руководства и методов управления в организации. Оценка факторов и условий трансформации стилей управления. Коучинг как новый стиль руководства на предприятии.

дипломная работа , добавлен 14.03.2011

Характеристика и отличительные признаки демократического стиля управления, его разновидности и отличительные черты. Виды "многомерных" стилей управления. Сущность концепций ситуационного менеджмента и их использование в управленческой деятельности.

реферат , добавлен 16.10.2009

Схема организационной структуры управления ООО "Артан", определение ее типа. Основные подразделения и типы организационной связи. Предложения по рационализации управленческой деятельности и оптимизации организационной структуры управления предприятия.

реферат , добавлен 21.03.2014

Классификация стилей руководства, сущность "одномерных" и "многомерных" стилей. Содержание управленческой решетки Р. Блейка и Мутона. Особенности модели эффективного управления Ф. Фидлера. Выводы и рекомендации в выборе эффективного стиля руководства.

курсовая работа , добавлен 01.04.2013

Анализ организационной структуры студенческой группы. Применение теории иерархических потребностей, концепций МакКлелланда и Герцберга с целью оценки мотивационного климата коллектива. Применение различных тестов для выявления стиля руководства менеджера.

реферат , добавлен 03.06.2011

Сущность и значение мотивации в управленческой деятельности. Современные проблемы мотивации служащих. Научные концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории. Мотивация в обществе с ограниченной ответственностью "Современные системы связи".

курсовая работа , добавлен 24.06.2011

Общая характеристика специальности менеджера, присущие ему черты характера и качества для эффективного управления. Разнообразие стилей руководства и факторы, влияющие на их формирование. Классификация стилей руководства, оценка преимуществ и недостатков.

курсовая работа , добавлен 28.03.2010

Уровни потребностей человека по А. Маслоу. Двухфакторная теория Герцберга. Группы потребностей человека согласно теории К. Альдерфера. Порядок актуализации потребностей. Общие моменты в теориях Маслоу и Герцберга. Потребности существования, связи и роста.

В 30-х годах нашего столетия западные социологи и экономисты создали теорию управленческой революции. Согласно этой теории с широким переходом к акционерной форме предприятий власть капиталистов-собственников над банками и корпорациями перешла в руки специалистов -- управляющих, технократов (высококвалифицированных специалистов -- ученых, инженерно-технической интеллигенции, менеджеров, принимающих участие в управлении производством) и бюрократов (слою высшей чиновничьей администрации, часто преследующей собственные, корыстные интересы). Так, профессор Дж. Гэлбрейт констатировал: «Семьдесят лет назад корпорация была инструментом ее владельцев и отражением их индивидуальности. Имена этих магнатов -- Карнеги, Рокфеллер, Гарриман, Меллон, Гугенгейм, Форд -- были известны всей стране... Те, кто возглавляет теперь крупные корпорации, безвестны... Люди, которые управляют крупными корпорациями, не являются собственниками сколько-нибудь существенной доли данного предприятия. Их выбирают не акционеры, а, как правило, совет директоров».

В своем развитии практика управления претерпела немалые изменения. Подчас управление менялось настолько радикально, что можно говорить об управленческих революциях, когда осуществляется переход от одного качественного состояния управления к другому. Все управленческие революции представляют собой примеры выделения новых видов деятельности и их обособления.

Самая недавняя по времени управленческая революция, которая приходится на ХХ век, - превращение управленцев сначала в профессиональную страту, а затем в социальный класс. Администрирование и менеджмент выделяются в самостоятельный вид деятельности, а управляющие становятся важнейшими участниками хозяйственно-экономических процессов. Управление превращается в специфическую отрасль социальной практики, знаний и умений, которые необходимо накапливать, приумножать и передавать нуждающимся в них работникам.

В 1941 году Дж. Бернхайм в своей книге «Менеджерская революция» высказал мысль, что класс капиталистов практически вытеснен классом управляющих. Капиталист-собственник перестал быть необходимой предпосылкой нормального функционирования производства, а менеджеры превратились в такой же общественный класс, как буржуазия или бюрократия. Управленцы-менеджеры, заняв ключевые позиции в управлении производством, потеснили собственников предприятий и акционеров и в выполнении контрольных функций. Мысль о переходе контроля над производством к управленческому персоналу развивали социологи П. Сорокин, Т. Парсонс, П. Друкер. Рост бюрократии в государственном и частном секторе в новейшее время стал следствием неспособности предпринимательского класса управлять сверхсложными технологическими, экономическими и социальными процессами.

В середине ХХ века интерес к управлению достиг апогея. Идея менеджерской революции охватила сферу не только научного, но и повседневного мышления. В 1959 году известный социолог Р. Дарендорф заявил, что законная собственность и формальный контроль окончательно разделились, и таким образом традиционная теория классов потеряла какую-либо содержательную ценность.

На рубеже веков и тысячелетий человечество вступило в качественно новый период своего развития. При решении любых проблем все больше приходится считаться с «внешними пределами» планеты и «внутренними пределами» самого человека (А. Печчеи). Наступила эпоха информатизации и глобализации, время стремительных перемен, когда все процессы развиваются быстро и вместе с тем противоречиво. Глобальная трансформация мироустройства, системный характер происходящих на планете изменений заставляют задуматься над общими закономерностями истории, глубинной логикой смены эпох. Прошлое и будущее не существуют сами по себе как полностью автономные пространства; они оказываются слиты в едином потоке времени, стянуты берегами истории, будучи объединены только субъектом исторического действия -- человеком.

Кардинальные перемены в мировоззрении, общественной психологии и менталитете представляются не менее важными, чем изменения в материальной, событийной жизни общества, поскольку именно первые являются основным фактором социальных революций, порождающим грандиозные трансформации экономического и политического статуса мира. Развитие информационных технологий и коммуникационных возможностей, всего мощного арсенала цивилизации существенно ослабило в ХХ столетии роль географических пространств и ограничений, налагаемых ими. Сформировалась иная, чем прежде, перспектива глобального развития, претерпела определенные метаморфозы конфигурация цивилизационных противоречий. Новое качество мира -- его глобализация -- проявилось также в том, что сегодня почти вся планета оказалась охваченной единым типом хозяйственной практики. Возникли также новые, транснациональные субъекты действия, слабо связанные с нациями-государствами, на территориях которых они разворачивают свою деятельность. Соответственно изменились принципы пост роения международных систем управления, стоящие перед ними задачи.

Глобальное управление при этом отнюдь не предполагает унификацию социальной и экономической жизни планеты. Феномен управления порождает управленческий образ мышления. Однако, как полагают многие исследователи, в ходе своей эволюции теория и практика управления подошли к рубежу, когда необходимо интегрировать разрозненные модели предмета исследования. Следует выстроить управленческую метатеорию на основе целостной концепции, объединяющей методы и идеи социологии, экономики, психологии, культурологии, философии, менеджмента. Главной проблемой, которая как бы стоит на пути превращения управления в науку, является сам человек. Его поведение непредсказуемо, поскольку определяется множеством факторов и обстоятельств - ценностями, потребностями, мировоззрением, установками, уровнем волевых усилий, т.е. тем, что невозможно предвидеть и учесть.

Современное социальное управление еще далеко не отвечает требованиям времени. Назрела потребность в его обновлении, в коренных изменениях, которые позволят влиять на главную причину всеобщего кризиса управления - усугубляющееся противоречие между субъектом и объектом управления. Важнейшим условием решения этих проблем является возрастание роли культурного и социально-психологического факторов. В управленческой культуре особое значение имеют рациональное начало, знания, современные концепции, наукоемкие технологии. Совершенно очевидно, что особое управленческое действие начинается с познания сути происходящих процессов, выдвижения новых идей, что характеризует, прежде всего, содержание управления, уровень управленческого мышления. Без умения выдвинуть инновационные цели и задачи, а затем найти адекватные методы их решения не может быть эффективного управления. Не менее значимую роль играют и управленческие идеи.

Сегодня для управленцев становится приоритетным изучение поведения человека в социальной организации, в обществе, осмысление законов раскрытия творческого потенциала каждого работника, культура и психология человеческого общения. Словом, знание и понимание человека, форм его поведения в социальной организации -- важнейший элемент управленческой культуры и суть управленческой революции, которую переживает мир. А управленческий интеллект становится важнейшим ресурсом человечества и частью общей культуры как общества, так и отдельной личности.

В современных системах управления организуются и взаимодействуют личности, которые выступают носителями знания и интеллекта, К тому же они постоянно совершенству ют свои интеллектуальные возможности, поэтому игнорировать интеллект как качество личности неправомерно ни с точки зрения науки, ни с точки зрения практики организации управленческой деятельности; ведь осуществляется организация не только средств, умения, навыков, способов взаимодействия и организационных структур, но и личностей.

Носителями новой управленческой и организационной культуры являются как общество в целом, так и его отдельные социальные группы, прежде всего образованные слои, наконец, отдельные личности. И сегодня особенно перспективной является идея формирования современной политической и управленческой элиты, которая способна влиять на общественную жизнь как бы с упреждением, опираясь на профессиональные знания, творческое воображение, нетрадиционное восприятие и инновацию.

Однако «управленческая революция» не устранила противоречия между экономической и административной властями. Это противоречие не дает о себе знать, если управленческий аппарат корпораций добивается высокого и устойчивого прироста курса акций, а тем самым успешного накопления капитала -- собственности (как это было в 50-- 60-е годы). Но когда цены акций падают (так было в 70-е годы), крупные вкладчики (банки, фирмы, фонды) через своих менеджеров выражают недовольство деятельностью управляющих, меняют персональный состав высшего руководства корпорациями и диктуют многие управленческие решения.

Одним из важных следствий управленческой революции является решительное изменение взаимосвязи крупного бизнеса с внешней рыночной средой микроэкономики. Нам известно, что мелкое хозяйство не в состоянии влиять на рыночную цену. Поэтому оно подчиняется ее регулирующей роли. Иначе поступают крупные корпорации. Они стремятся монополизировать рынок и определять цены на свою продукцию. Массовое производство на крупных предприятиях, оснащенных системой высокопроизводительных машин, требует заранее предвидеть выпуск и реализацию продукции на длительный срок, исключая случайности рыночной конъюнктуры. Поэтому хозяйственная деятельность крупного бизнеса -- в отличие от стихийного рынка -- носит плановый характер.

Более того: управление современным крупным машинным производством приобретает не только плановый, но и научный характер. Не случайно в состав управленческого персонала вовлекается большой отряд научно подготовленных специалистов. Описывая управленческий персонал корпорации, Дж. Гэлбрейт пришел к выводу: «В итоге мыслительным центром, определяющим действия фирмы, становится не отдельная личность, а целая совокупность ученых, инженеров и техников, специалистов по реализации, рекламе и торговым операциям, экспертов в области отношений с общественностью, лоббистов, адвокатов и людей, хорошо знакомых с особенностями вашингтонского бюрократического аппарата и его деятельности, а также посредников, управляющих, администраторов».

Столь значительное изменение роли и характера управленческой деятельности привело к возникновению особой отрасли научных знаний и умений -- менеджмента.

Понятия «управление», «менеджмент» известны сегодня практически каждому образованному человеку. Их значимость особенно ясно была осознанна в 20 -30-е годы нынешнего столетия. Управленческая деятельность превратилась в профессию, область знаний - в самостоятельную дисциплину. Сегодня очевиден тот факт, что высокий уровень развития современного мира, по большей части, объясняется успешными методами управления. В любой сфере требуется компетентные управляющие, их социальный слой превратился в весьма влиятельную общественную силу, а профессиональная деятельность часто является наиболее важным ключом к успеху.

Идеи стратегического менеджмента являются ярким проявлением "тихой управленческой революции", которая началась в американской экономике на рубеже 80-х годов. Обнаружив неспособность своих менеджеров справиться с нарастающими трудностями во внешней среде в самый затяжной за весь послевоенный период экономический кризис, американские корпорации столкнулись с кризисом управляемости своих хозяйственных систем. Поиски выхода из него осуществлялись не только на путях повышения квалификации управленческих кадров, но и за счёт перехода к новой "управленческой парадигме", под которой понимается система взглядов, вытекающих из основополагающих идей научных результатов ряда крупных учёных и определяющих стержень мышления основной массы исследователей и менеджеров-практиков.

Следующие пять компонентов определяют понятие стратегического менеджмента:

*определение вида коммерческой деятельности и формирование стратегических направлений её развития, т.е. необходимо обозначить цели и долгосрочные перспективы развития;

*превращение общих целей в конкретные направления работы;

*умелая реализация выбранного плана для достижения желаемых показателей.

*эффективная реализация выбранной стратегии;

* оценка проделанной работы, анализ ситуации на рынке, внесение корректив в долгосрочные основные направления деятельности, в цели, в стратегию или в её осуществление в свете приобретенного опыта, изменившихся условий, новых идей или новых возможностей.

Задача реализации стратегии состоит в понимании того, что необходимо сделать, чтобы стратегия работала, и были соблюдены намеченные сроки её исполнения. Работа по реализации стратегии первоначально относится к сфере административных задач, которая включает в себя следующие основные моменты:

*создание организационных возможностей для успешного выполнения стратегии;

*управление бюджетом с целью выгодного размещения средств;

*определение политики фирмы, обеспечивающей реализацию стратегии;

* мотивацию служащих для более эффективной работы; при необходимости видоизменение их обязанностей и характера работы с целью достижения наилучших результатов по реализации стратегии;

*увязывание размеров вознаграждения с достижением намеченных результатов;

*создание благоприятной атмосферы внутри компании для успешного выполнения намеченной цели;

*создание внутренних условий, обеспечивающих персоналу компании условия для ежедневного эффективного исполнения своих стратегических ролей;

* использование самого передового опыта для постоянного улучшения работы;

*обеспечение внутреннего руководства, необходимого для продвижения по пути реализации стратегии и контроля за тем, как стратегия должна быть выполнена.

Таким образом, стратегия компании состоит из запланированных действий (намеченная стратегия) и необходимых поправок в случае неопределённых обстоятельств (незапланированные стратегические решения). Следовательно, стратегию следует рассматривать как комбинацию из запланированных действий и быстрых решений по адаптации к новым достижениям промышленности и новой диспозиции на поле конкурентной борьбы. Задача составления стратегии включает в себя разработку плана действий или намеченной стратегии и их адаптирование к изменяющейся ситуации. Текущая стратегия компании составляется менеджером с учётом событий, происходящих как внутри, так и за пределами фирмы.

Потенциал инновационного менеджмента принципиально базируется на исполнении следующих функций:

¦ синергетическая функция, отражающая поисковый, исследовательский, эвристический характер;

¦ валеологическая функция, характеризующая антикризисное и превентивное содержание;

¦ социократическая функция, выражающаяся в солидарностной, человекоцентрированной ориентации;

¦ коммуникативная функция, связанная с информационными, социальными, культурными переменными.

Необходимость перехода в менеджменте от модели руководства к модели координации, от технократического стиля управления к социократическому стилю управлению диктуется крайним обострением социальных проблем в российском обществе.

Социальное наполнение менеджмента в рамках новой концепции управления имеет передовой, революционный характер. Прогрессивность и революционность этого процесса определяется специфичностью российских условий.

История развития российского общества и экономики за последние десятилетия не способствовала появлению и распространению нового управленческого менталитета. Только система образования может создать массовый новый класс российских менеджеров, произвести инновационных руководителей, обладающих новой рыночной культурой управления, организации производства и труда. В результате реалии российской практики устанавливают в качестве единственного способа изменения управленческого менталитета именно образование, которое в свою очередь также имеет серьезные недостатки: отсутствие практической ориентации, существенный разрыв между теоретическими знаниями и актуальным опытом, слаборазвитый послевузовский уровень. Такое плачевное состояние системы профессионального образования усиливает негативные оценки перспектив развития российского общества.

Несмотря на высокую сложность проблем, образование не входит сейчас в приоритетные сферы государственной политики. Отечественный бизнес также не заинтересован в обеспечении занятости, повышении квалификационной базы труда, субсидировании профессиональной подготовки. Новый элитный слой крупных российских бизнесменов далек от проблем экономического и социального возрождения нации, восстановления экономического и политического статуса России в современном мире, далек от осознания необходимости субсидирования системы образования, подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров. В результате отсутствие профессиональной подготовки, выработка, принятие и реализация неквалифицированных управленческих решений неизбежно снижает качество менеджмента.

Вся острота и сложность проблемы формирования нового управленческого менталитета многими специалистами сводится к отсутствию рыночной конъюнктуры: нет спроса, и соответственно, отсутствует подготовка. Однако на самом деле этот процесс не зависит от рыночных законов, а напрямую связан только с качеством стратегического социального менеджмента.

Президентская программа подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства РФ по своей идее призвана решить ряд проблем, связанных с перераспределением приоритетов в области системы управления производством и трудом, организованной на основе современных принципов. Цели и задачи, декларируемые в Программе и планах подготовки высших руководителей, в том числе как необходимую компоненту учитывают продуцирование нового управленческого менталитета. Однако оценка и прогнозирование результатов реализации Программы с точки зрения логики построения и эффективности тренинга (обучения) приводят к закономерному выводу: практически нереально достижение высоких количественных и качественных результатов. Основной причиной негативной оценки результативности проекта выступает отсутствие массовости и масштабности в подготовке. Распространение новых, прогрессивных, революционных идей посредством одного работника в организации невозможно в силу их блокировки и возведения барьеров работниками, не имеющими соответствующей системы знаний и навыков. В сущности, начинает действовать закон отторжения нового и сопротивления нововведениям.

Кроме того, участие ряда руководителей в Программе показало, что основной контингент слушателей составляют специалисты и руководители низшего или среднего уровня управления. Во многих организациях данные уровни не принимают участие в формировании и разработке генеральных целей, стратегии развития и политики организации. Соответственно полученные знания и умения не могут привести к качественным изменениям в системе управления данных организаций. Участие в Программе таких слушателей в большинстве случаев осуществляется только на основе собственной инициативы в целях расширения возможностей дальнейшего карьерного роста, и успешное завершение обучения делает их в глазах действующего руководства конкурентами, а значит требующими нейтрализации их инициатив и новаций. В результате их обучение и подготовка, в том числе и через организацию зарубежных стажировок в компаниях и фирмах стран-участниц данного проекта, приводят к усложнению процессов профессиональной и социально-психологической адаптации при повторном вхождении уже обновленного специалиста в свою организацию. Вместе с тем не предусматривается мероприятий по содействию и смягчению адаптационных процессов в организации в рамках Программы подготовки управленческих кадров. Весь комплекс обозначенных проблем как в концептуальном, так и в практическом плане, не позволяет надеяться на успешную реализацию целей и задач проекта.

Таким образом, обобщая изложенные положения, мысли и суждения можно сделать обоснованный вывод о том, что существующая система управления является огромным препятствием в реализации возможностей российского общества и крайне необходима новая социократическая философия управления, направленная на реализацию национальных интересов стабильности и развития и формирующая новый управленческий менталитет высшего руководства.

Современный менеджмент ставит потребителя в начало производственного процесса, исходя из индивидуального, а не обезличенного, массового спроса. При таком понимании прибыль выступает как результат деятельности предприятия в области дизайна, маркетинга, новаций, производительности труда, качества послепродажного обслуживания и важное средство контроля обратной связи с потребителем.

В последние годы резко возрос интерес к проблемам профессионального развития. Это обусловлено не только извечной значимостью профессионализма и его развитием, но и специфическими закономерностями прохождения пути к высшим достижениям человека как в рамках профессиональной жизни, так и в рамках целостности жизни, созданием исследовательских коллективов, увеличивающимся количеством диссертационных разработок, которые посвящены выявлению подобных закономерностей. Соорганизации исследований такого рода способствовало появление интегральной области научных знаний -- «акмеологии» и соответствующих творческих групп, их кафедрального, институционального оформления (Б.Г. Ананьев, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина, Е.А. Климов, А.К. Маркова и др.).

Прежде всего, необходимо предполагать уровневую форму «лестницы развития» внутренних качеств человека, в том числе как специалиста, и траекторию жизни, имеющую подъемы и спады по тем или иным критериям и показателям. Подъемы демонстрируют приход к вершинам («акме»), а спады -- отход от них, а также подготовку к новому подъему и достижению более высокой вершины. После того, как «график» динамики количественных показателей по материалам жизненного пути человека уже построен, можно определять его самую высокую вершину, его жизненное акме. При слежении за динамикой здравствующего и имеющего свою жизненную перспективу человека можно строить гипотетические прогнозы акмеологического типа и создавать условия для повышения или понижения его главной вершины. Для педагогического психолога, акмеолога -- корректора и консультанта, для представителя акмеологической службы, службы кадрового развития, для стратега и кадрового политика крайне важно знать о закономерностях динамики развития, воздействия внешних и внутренних факторов на изменения в количественных и качественных показателях. Это позволяет принимать меры, содействующие максимальному самовыражению человека на его жизненном пути в рамках его полезности для самого себя и общества.

Со времен Канта, Фихте, Шеллинга, Гегеля хорошо известно, что проявления любых типов предопределены способностями человека, его устроенностью и потенциалом, опираясь на который человек так или иначе проявляет заложенное в нем, внутреннее и внешнее. В особых случаях он имеет возможность изменить потенциал и характер всех внешних и внутренних проявлений своей «сущности». Гегель различал бытие «в-себе» как подержание устроенности, «для-иного» как проявление полной зависимости от внешнего фактора, «для-себя» как проявление с учетом не только внешнего, но и устроенности себя, и «для-в-себе» как реагирование в направленности на изменение свойств, ускоренности своего «в-себе» бытия. Следовательно, высшее выражение, проявление себя человеком зависит от того, каково «в-себе» его бытие, какова основа его «Я», а лишь затем -- от внешних условий проявления. Если человек имеет природно обусловленное изменение себя, например, в созревании, то для наблюдения явления «акме» необходимо лишь дожидаться сдвига внутреннего устройства в максимально развитое состояние. Если же в социокультурных условиях есть возможности серьезно воздействовать на внутренние качества, механизм человека, его психическое целое, «Я» и т.п., то следует лишь анализировать соотношение внутренней динамики механизма и качеств внешней среды, стимулирующей его изменения. Так, социализация обладает одними возможностями в трансформации человека, а окулыурирование, предполагаемое внесение всеобщих качеств, обладает другими, более масштабными возможностями. Общая линия смещений внутреннего механизма человека великолепно показана в «Философии духа» Гегеля и сопутствующих ее детализациях («Философия права», «Философия религии», «Эстетика», «Феноменология духа» и т.п.).

активизация управленческий мышление руководитель

Позднее ряд подобных анализов развития человека был осуществлен в психологии развития и других областях знания (например, Л.С. Выготский, А.Н. Леонтьев, Ж. Пиаже, Э. Майссен и др.).

Специфика акмеологического анализа состоит в акцентировке на бытии «для-в-себе», так как в этом бытии пребывают ведущие предпосылки достижения вершинных результатов. До тех пор, пока человек не самоопределится в пользу саморазвития и развития, в пользу бытия «для-в-себе», он не имеет больших перспектив, даже пребывая в самых благоприятных условиях. Так, управленец, решающий стратегические задачи и проблемы, вырабатывая стратегии, корректируя их, имеет объективные дея-тельностные условия для быстрого развития и саморазвития, так как характер деятельности требует качественно более высокого уровня развитости мышления, рефлексии, интеллектуальной самоорганизации, сознания, самосознания, самоопределения и т.п., чем до начала этой деятельности. Однако если управленец не опознает объективного характера этих требований, не повернет свое самоопределение в направлении соответствия требованиям, не сконцентрируется в самоорганизации для преодоления внутренних препятствий к соответствию требованиям, то эта объективная возможность субъективно не будет использована. Фактически мы наблюдаем как раз нереализацию подобных возможностей у абсолютного большинства госслужащих, вовлеченных в прямое государственное управление. Подобной нереализации способствует отсутствие акмеологических служб, предназначенных для быстрого опознания этих возможностей и проектирования условий их реализации исходя из ценности максимального использования реального потенциала управленцев и аналитических помощников в управлении. Однако и сама акмеологи-ческая наука в сфере психокоррекции еще крайне мало использует знание о развитии человека в деятельностных структурах и в социокультурных средах и часто отличается значительной эмпиричностью, не использует достижения мыслительной культуры философии и методологии. Это отчасти оправдано начальным этапом подобной линии разработок.

Для нас важно выделить на фоне целостности самоорганизации специалиста, управленца, аналитика, ученого, педагога и т.п. специфическое звено самоопределения и тот его тип, когда в качестве повода для самоопределения выступает предложение того или иного «образа жизни». Когда говорится об образе жизни, то прежде всего подчеркивается не ситуационное самовыражение, а характерные черты самодвижения, сопровождающей самоорганизации, сохраняющиеся длительно с тенденцией сохранения в течение всей жизни. Смена образа жизни опирается на пересамоопределение и надситуационность проектирования жизненного пути. Легко заметить, что каждый качественный шаг в изменении себя, в развитии, каждый переход на иную ступень развитости меняет потребно-стные и мотивационные предпосылки организации поведения. Происходят более или менее заметные трансформации образа жизни.

Для организации устремлений к бытию «для-в-себе» на всех возрастных этапах мы видим следующие основания. Они вытекают из рассмотрения онтологии мира деятельности, преддеятельности миров -- жизнедеятельностного, социодинамического, социокультурного, культурного, -- а также из абстрактной линии развития с переходами от низшего к более высокому типу мира. Высшим типом мира является «духовный». Мы считаем, что каждый человек должен приобрести опыт последовательного освоения бытия в каждом из типов миров, от низшего к высшему с получением положительного эффекта, «успешности». В реальности все помещены во все или почти все типы миров одновременно. Поэтому требуется «псевдоестественное» прохождение пути по лестнице развития, которое обычно осуществляется, хотя и с различной степенью стихийности, в системе образования. Вне образования профессионализм педагогов заменяется дилетантской случайностью решения «иными» педагогической задачи. Реально образовательная система чаще всего в значительной степени подобна предобразовательной форме реализации указанной установки и функции. Это связано с крайне слабо развитой системой образовательного и педагогического самооопределения и профессионального становления, профессионального развития педагогов и тех, кто их обслуживает -- методистов, управленцев и т.п. Критерием правильности самоопределения, а затем и самоорганизации, внешней организации деятельности является функциональное соответствие. Если функциональный анализ опирается прежде всего на высшие формы и средства организации мышления, построения образов «Я», на применение наиболее абстрактных понятий, категорий и, следовательно, на культуру мышления, то этой культуры как раз и не хватает в педагогической деятельности и в системе педагогического образования. Функциональный анализ является антиподом ситуационного анализа и не может совпадать с такими типами анализа, как анализ в рамках постановки и решения задач и проблем, методический анализ и т.д. Иначе говоря, и в системе образования мы не имеем адекватных формы прохождения пути развития и методов формирования способности к сущностно значимой организации саморазвития. В то же время, именно в России, и ранее -- в СССР, в конце 70-х годов возникли развивающие игры, обращенные прежде всего на прохождение их участниками циклов развития. Являясь сначала местом для моделирования развития внешних систем -- деятельностных и социокультурных, -- они неизбежно включали в себя переориентацию на развитие способностей взрослых людей, специалистов. Вне их развития, замены внутренних оснований, нельзя было осуществить ни развитие внешних систем, ни реализацию разработанных проектов качественно иного типа. Само устройство развивающих игр включало и действие игрока, и рефлексию действия, и критериальное обеспечение рефлексии в форме методологических консультаций и коррекций. Поскольку качество мышления, рефлексии, самоопределения и т.п. базировалось на критериальном обеспечении, на методологическом сервисе рефлексии, подобные усложнения ранее существовавших «деловых игр» были бы без методологии невозможны.

Для таких игр наиболее примечательной особенностью являлось взаимодействие «обычных» специалистов с методологами. В отличие от привычного дискуссионного взаимодействия в рамках персонажного ансамбля и фиксированного сюжета, методологи требовали от специалиста понятийно и категориально значимых оснований, абстрактных форм процедур, методов, построений как оправдания введенной мысли. Поскольку основное и основание находились на разных этажах абстрактности, специалисты не могли ответить более-менее организованно на подобные вопросы и продолжали вводить вариации ответов того же уровня определенности, качества и т.п. Акценты и направленность вопросов оставались непонятийными и вызывали негативную реакцию. Вместе с этим и за счет сохранения привычного мышления, существенность и глубина мысли или ее пустота не могли быть опознаны, построены. Вне связи же с этими содержаниями «глубокие» утверждения методологов становились формальными и даже формалистическими. Тем самым на играх во взаимодействие носителей эмпирической содержательности и методологической культуры воспроизводилась проблемная ситуация, раскрытая еще Кантом.

Для качественного роста понимания содержаний, обнаружения в них «глубин» и «поверхностей», качественной смены мышления, а затем и сознания, самосознания, для выхода на иной уровень решения задач и проблем требовалось опознание нужности, принципиальной полезности и неизбежности нового типа содержаний, способов действий, всей работы методологов, а затем -- усложнение собственных представлений по теме с включением как прежних, так и «новых» представлений, налаживание соотнесений, совмещений, обратимых переакцентировок. Иначе говоря, «мир» прежний дополняется новым с различением внутренне полезных и нейтральных качеств того, что включается в содержание мышления, рефлексии, а затем и в форму мышления и рефлексии.

Позитивное отношение к иному и его интеграция, в свою очередь, предполагают не только отношение к содержанию, но и к носителю содержаний, а затем и к функциональному месту, в котором пребывает носитель и от имени которого осуществляет мыслительное действие, рефлексию.

Тем самым, начиная с внешнего взаимодействия с методологом, специалист доходит до необходимости функционально-позиционной, организационно-позиционной и лишь затем морфолого-позиционной идентификации с партнером, что и позволяет понять и учесть его, использовать его положительные качества на благо осуществляемой «работы», решения игрозадач и игропроблем.

Идентификация и согласование действий с методологом, использование его особых плюсов в ходе игры обеспечивало перенос за пределы игрового пространства всего цикла отношений с ним. В то же время управленец как главное лицо в играх, о которых ведется речь, мог успешно осуществить отождествление с методологом лишь за счет самокоррекции и ее организации, за счет смены ее основания. И идентификация, и самокоррекция становились базисным процессом самоизменения в конкретных условиях игровзаимодействия, организуемых игротехническим путем. Первоначально основная инициатива по запуску и осуществлению самоизменения исходит из позиции игротехника-методолога. В этот период самоопределение управленца отличалось инертностью и было направлено на защитную работу. Однако с формированием управленцем у себя таких фрагментов оснований, субъективных установок, потребностей, направленностей, которые учитывали партнера, создавали как бы его представительство внутри прежнего сознания, самосознания и т.п., инерция преодолевалась и осуществлялся быстрый качественный рост в пределах прежней позиции. Он постепенно закреплялся, и управленец начинал «не узнавать» и иначе оценивать собственные поступки и поступки других прежнего качества.

Как и при овладении любыми средствами или методами, предполагающими иной уровень развитости субъективных качеств, шаг развития сопровождается сменой оснований энергетики, устремлений, желаний. Но при овладении средствами и методами методологии происходит не просто качественный сдвиг в бытии способностей, их трансформации -- меняются основополагающие ориентиры и опоры. Идентификация с методологической позицией, присущими ей основаниями интеллектуального и мотивационного характера превращается иногда не только в условие успешности решения прежних задач и проблем, реализации прежней типодеятельностной функции, но и в самостоятельную значимость, более важную, чем прежнее типодеятельностное бытие. Происходит качественная смена деятельностного «Я» и переоценка прежних типодеятель-ностных «Я» целостности «Я» специалистов. Уже прежнее типодеятельностное «Я» превращается в служебное для нового типодеятельностного «Я», хотя может иметь место и простое отторжение прежнего «Я», ведущее к дисгармонизации. Для планирования линии жизни, включая профессиональную составляющую, человек должен опознать свое «Я», даже если оно прошло качественную трансформацию. Тогда планирование действий, пути бытия вне ограничений конкретной ситуации и с подчинением своему новому «Я» ведет к созданию нового образа жизни. Обладая опытом его строительства, человек может осуществить рефлексию его коррекций и войти в особую форму анализа явления «образа жизни», дающего концепцию, понятие и даже категорию «образ жизни». Чтобы эту возможность реализовать, нужна среда тех, кто регулярно осуществляет концептуализацию, понятизацию, категоризацию. Чаще всего этим занимаются либо ученые-теоретики, либо методологи, заинтересованные в понимании словаря теории деятельности. Вместе с идентификацией и даже приходом к регулярной работе, специфичной для методологов, специалист изучает ЯТД (язык теории деятельности) и использует все необходимые категории, понятия, включая и «образ жизни», как периферические и близкие к психологическому набору категорий и понятий.

Внесение в практику рефлексивной самоорганизации таких средств анализа, как «Я», «самоопределение», «самосознание», «образ жизни» и т.п., создает предпосылки нахождения того типа образа жизни, который более всего соответствует не только притязаниям, но и особенностям конкретного человека. Сами по себе мыслительные попытки самообнаружения недостаточны, а использование обычного опыта жизни связано с риском получения ненужных, отрицательных следов этих проб, неопределенного удлинения процесса самонахождения. Поэтому развивающие игры являются наиболее благоприятными формами поиска своего образа жизни, так как порождение вариантов и их отбор происходит ускоренно и организованно, с введением множества оснований опыта рефлексии и себя.

Если вернуться к общей линии трансформации профессионализма управленцев, трансформации ее внутреннего субъективного механизма, а затем к слежению за проявлениями новых состояний и уровней, то взаимодействие с методологом постепенно создает для управленца ситуацию выбора:

1) игнорировать, закрыть себя от воздействия иных качеств, остаться в привычном образе жизни, либо

2) сменить образ жизни, перейти на новые основания и совершенствовать их за счет ухода из прежнего образа жизни, либо

3) на время сменить образ жизни для достаточного освоения возможностей методологии и возвратиться к измененному, но прежнему образу жизни, используя новые возможности, либо

4) рассматривать временное инобытие как условие приобретения нового качества, но в «старом» образе бытия, либо

5) перевоплотиться в иной образ бытия при сохранении возможности временных и адекватных, но более высоких по качеству пребываний в прежнем образе бытия. Выбор в реальности бывает тогда, когда управленец или другой специалист, будучи вовлеченным в методологизацию деятельностей и способностей, уже смог пройти все варианты и способен их различать и соотносить. Вначале же управленец переходит от одного типа к другому, замечая лишь ближайший переход, видя перспективу иного бытия как угрозу или благо. Поскольку основным критерием различения выступает оппозиция «дометодологическое-методологическое», то смещения в образе жизни имеют направленность все большего ухода от ситуативности, сиюминутности, тревоги перед неожиданностью, непредсказуемости к надситуативности, вечно значимому и вечнообразному, спокойному и осмотрительному бытию в мышлении, аналитике.

Каждая из соотносимых позиций имеет свою типологию бытия и соответствующих субъективных проявлений. В управлении различаются докультурная и культуросоответствующая формы бытия. В методологии выделяются собственно культурная, фундаментальная и прикладная, культуровоздействующая формы бытия. Высший уровень для управленца -- это корректное использование культурных средств и методов успешного достижения целей управления и решения профессиональных задач и проблем.

Обратимся к истории менеджмента как социального института и смене типов управления.

Выберем только ключевые, самые главные моменты, когда менеджмент изменялся настолько радикально, что в пору говорить об управленческих революциях.

Таким образом, под управленческой революцией мы будем понимать переход от одного качественного состояния менеджмента к другому.

Первая управленческая революция

Первая революция произошла 4 — 5 тыс. лет назад — в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке.

В Шумере, Египте и Аккаде историки менеджмента отметили первую трансформацию — превращение касты священников в касту религиозных функционеров, т. е. менеджеров.

Это удалось сделать благодаря тому, что они удачно переформулировали религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то теперь, как заявляли жрецы, они не нужны. Богам стали приносить не человеческую жизнь, а символическую жертву. Достаточно, если верующие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и даже пирогов.

В результате на свет явился принципиально новый тип деловых людей — еще не коммерческий делец или капиталистический предприниматель, но уже и не религиозный деятель, чуждый всякой наживы. Собираемая с населения дань, под видом отправления религиозного обряда, не пропадала даром. Она скапливалась, обменивалась и пускалась в дело.

Оборотливые шумерские жрецы вскоре стали самым богатым и влиятельным классом. Их нельзя назвать классом собственников, так как приносимое в жертву являлось собственностью богов, а не людей. Оно не могло присваиваться в личное пользование явным образом. Деньги для жрецов не служили самоцелью, они были побочным результатом религиозной и государственной деятельности. Ведь жрецы, помимо соблюдения ритуальных почестей, заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, распределяли государственный бюджет, ведали имущественными делами.

Деловые отношения и письменность

Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумера аккуратно вели юридические, исторические и деловые записи. Некоторые из них, говорит американский историк, автор известного учебника по менеджменту Ричард Ходжеттс, относились к практике управления шумерских священников. Жрецы прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские счета, осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции.

Сегодня эти функции составляют содержание управленческого процесса. Побочный результат управленческой деятельности жрецов— появление письменности. Запомнить весь объем деловой информации было невозможно, к тому же приходилось производить непростые расчеты. Из чисто утилитарной надобности родился письменный язык, которым в последствии овладели и низшие слои населения.

И опять же, проникновение письменности в народные массы происходило не как благотворительная акция жрецов, решивших просветить шумерцев. Рядовые шумерцы овладевали навыками письменного языка в той мере, в какой им приходилось постоянно отвечать на различного рода запросы, официальные приказы, вести тяжбы, рассчитывать свой бюджет.

Итак, в результате первой революции менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превратившись позже в социальный институт и профессиональное занятие.

Вторая управленческая революция

Вторая революция в области менеджмента произошла приблизительно через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792— 1750 гг. до н. э.).

Выдаюшийся политик и полководец, он подчинил соседние Мессопотамию и Ассирию. Для управления обширными владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной не по личному произволу или племенному праву, а на основе единообразных написанных законов.

Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления различными сферами жизни общества, — ценный памятник древневосточного права и этап в истории менеджмента. Выдающееся значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он создал первую формальную систему администрирования.

Даже если бы Хаммурапи не сделал больше ничего, пишет Р.Ходжеттс, то и в этом случае он занял бы достойное место в ряду исторических персоналий менеджмента. Но он пошел дальше, считает американский историк. Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерж:ивая в подданных образ заботливого опекуна и защитника народа.

Для традиционного метода руководства, который характеризовал прошлые династии царей, это было явным нововведением.

Итак, суть второй революции в менеджменте заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, в зарождении основ лидерского стиля, а стало быть, и методов мотивации поведения.

Третья увравленческая революция

Только через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон возрождает былую славу и вновь напоминает о себе как о центре развития практики менеджмента.

Царь Навуходоноссор II (605 — 562 гг. до н. э.) являлся автором не только проектов Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах.

Выдающийся полководец, он прославился и как талантливый строитель, возведший храм богу Мардуку и знаменитые зиккураты — культовые башни. На текстильных фабриках Навуходоноссор применял цветные ярлыки.

С их помощью метилась пряжа, поступающая в производство каждую неделю. Подобный метод контроля позволял точно установить, как долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. В более современной форме этот метод применяется, по сведениям Р.Ходжеттса, и в современной промышленности.

Итак, достижения Навуходоноссора II — строительная деятельность и разработка технически сложных проектов, эффективные методы управления и контроля качества продукции — характеризуют третью революцию в менеджменте. Если первая была религиозно- коммерческой, вторая — светско-административной, то третья — производственно-строительной.

Значительное количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме. Но самые знаменитые из них — система территориального управления Диоклетиана (243 — 31.6 гг. н. э.) и административная иерархия Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма уже во втором столетии. И сейчас ее считают наиболее совершенной формальной организацией западного мира. Ее вклад высоко оценивается в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и авторитета, специализация функций.

Четвертая управленчвская революция

Четвертая революция в менеджменте практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIII — XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма.

Если раньше те или иные открытия, обогатившие менеджмент, происходили от случая к случаю и разделялись между собой значительными промежутками времени, то теперь они стали обычным явлением. Индустриальная революция оказала гораздо более существенное влияние на теорию и практику управления, чем все предыдущие революции.

По мере того как индустрия перерастала границы вначале мануфактуры (ручной фабрики), а затем старой фабричной системы (ранней машинной фабрики XIX века), и созревала современная система акционерного капитала, владельцы все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью, нацеленной на извлечение прибыли.

Руководитель- собственник, т. е. капиталист, постепенно был заменен сотнями, если не тысячами акционеров. Утвердилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единственного собственника появилось множество акционеров, т. е. совместных (долевых) владельцев капитала.

Вместо единственного руководителя-собственника — несколько наемных менеджеров-несобственников, рекрутировавшихся изо всех, а не только из привилегированных классов. Новая система собственности ускорила развитие промышленности. Она привела к отделению управления от производства и капитала, а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную экономическую силу.

Пятая управленчеекая революция

Промышленная революция и классический капитализм в целом все-таки оставались временем буржуа. Менеджер не стал еще ни профессионалом, ни главным героем.

Только эпоха монополистического капитализма дала первые школы бизнеса и систему профессионального обучения руководителей. С появлением класса профессиональных менеджеров и отделением его от класса капиталистов стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой революцией в управлении.

Вытеснение капиталиста

Индустриальная революция доказала, что чисто управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические. Хотя многие, в том числе и Адам Смит, в этом сомневались: для них в середине XIX века главным героем оставался менеджер-фабрикант (капиталист).

Уже К.Маркс, написавший «Капитал» в конце бО-х годов XIX века, не верил в историческую перспективу капиталиста, в его способность эффективно управлять сверхсложной экономикой и высокотехнологичным производством. Однако со временем теоретики и практики начинают осознавать, что капиталист в управлении производством — фигура отнюдь не самая главная.

По всей видимости, он должен уступить свой капитанский мостик. Но кому именно? Маркс полагал, что пролетариату, и не ошибся, поскольку именно пролетариат завоевал господствующие позиции в социалистических странах, включая СССР.

Макс Вебер видел его переем- ником бюрократию, и тоже оказался прав, ибо бюрократия является мощным фактором развития во всех странах мира. Различие взглядов социолога М.Вебера и экономиста К.Маркса весьма примечательно. И Маркс, и Энгельс видели, что капиталист — фигура преходящая.

О том же самом говорил и Вебер. Зарождение акционерного капитала, появление огромных корпораций, централизация банков и транспортных сетей делали излишней фигуру индивидуального собственника. Его место занимает бюрократ — государственный чиновник. Укрупнение предприятий и появление акционерной формы собственности способствуют вытеснению индивидуального капиталиста из производства точно также, как ручной труд вытесняется машинным.

Энгельс и Маркс призывают капиталиста «уйти в отставку», уступить свое место рабочему классу. Формируется теория социалистической революции. Вебер также предлагает капиталисту подать в отставку, но уступить место менеджерам и бюрократам. Вебер заложил основы теории менеджерской революции и социологии бюрократии.

Зарождение теории менеджерской революции

Веберовская концепция бюрократии послужила теоретической платформой менеджерской революции. Хотя некоторые ее ключевые положения, по мнению видного американского социолога М.Цейтлина, восходят к идеям Гегеля и Маркса о сущности и роли корпораций в капиталистическом мире.

В конце XIX — начале XX века, когда Вебер создавал социологию бюрократии, теоретики германской социал-демократии Э.Бернштейн и К.Шмидт выдвинули гипотезу о том, что собственность в своей корпоративной форме есть признак наступающего процесса отчуждения сущности капитализма.

Согласно этой теории, класс капиталистов постепенно вытесняется административной стратой, интересы которой противоположны интересам собственников.

Усиление и господство Бюрократии

К тому времени М.Вебер писал и об усилении роли администрации в государственном и частном секторах экономики. Администрация уже захватила господствующие высоты в общественной жизни и превратилась в самостоятельную социальную страту.

Сословная сплоченность бюрократии покоится не только на субъективном ощущении принадлежности к данной группе, но и на вполне объективных процессах. В бюрократизированном обществе повышается социальная значимость «чина», своего рода пиетет должности, который защищается административно- правовыми нормами.

Рост бюрократии на самом деле отражал тот факт, что в капитализме XX века управление производством перестало служить прямой функцией собственности на орудия труда. Да и сама собственность теряет индивидуально- частный характер, становясь все больше корпоративно- коллективной. «Люди, господствующие в бюро», монополизируют технику управления и каналы коммуникации.

Все чаще они засекречивают информацию подпредлогом «служебной тайны», создают такие механизмы поддержания иерархической структуры, которые исключают конкуренцию, выборы и оценку работников по деловым качествам. Бюрократия несовместима с участием всех или большинства членов организации в принятии управленческих решений.

Она считает только себя компетентной в таких действиях, полагая, что зшравление — функция профессионалов. Чиновники — это прежде всего те, кто прошел специальную подготовку и занимается управлением всю жизнь. Усложнение управления производством приводит к монопольному захвату ключевых позиций «статусной группой», имеющей свою идеологию и систему ценностей.

Происходит тотальная бюрократизация управленческого аппарата. Бюрократия превращается в господствующий элемент социальной структуры, и сверх того — в столь жизнеспособный элемент, что практически не поддается уничтожению. Из всего многообразия социальных действий на производстве единственно рациональными и законными признаются те из них, которые осуществляются самой бюрократией или служат поддержанию ее статус-кво.

Отделение собственности от контроля

Десятью годами раньше сходный тезис был провозглашен А.Берлом и Г.Минсом. Их работа стала эмпирическим источником теории менеджерского капитализма. В подтверждение идеи о том, что разложение атома собственности разрушает фундамент, на котором строился экономический порядок последних трех веков, они привели следующие данные: 65% крупнейших корпораций США контролируются или менеджментом, или с помощью особого механизма, который включает небольшую группу (меньшинство) акционеров.

С тех пор эмпирические данные Берла и Минса стали источником значительного числа теоретических обобщений при изучении отделения собственности от контроля. Наиболее полное выражение идея менеджерской революции (MP) получила у Бернхайма, который ввел и сам термин «менеджерская революция».

Если собственность означает контроль, то их разделение означает исчезновение собственности как социального явления, имеющего самостоятельное существование, полагал этот ученый.

Еще более определенно высказался в 1961 г. Д.Белл: частную собственность в США следует считать фикцией. В 1945 г. Р.Гордон при помощи вторичного анализа подтвердил данные Берла и Минса, а несколько позднее Р.Лернер, использовав сам метод Берла-Минса применительно к 500 корпорациям, пришел к аналогичным выводам.

Мысль об особой роли управляющих в корпорации и миссии менеджмента в обществе высказывает в своей книге «Концепция корпорации» (1946) ведущий теоретик современного менеджмента П.Друкер, предпринявший первое, насколько нам известно, монографическое социологическое исследование крупнейшей корпорации «Дженералмоторе».

Управленческие революции в России

Попытаемся рассмотреть события, произошедшие в нашей стране в течение последних 80 лет, сквозь призму В XX веке Россия дважды совершала крупномасштабный переход от одного типа общества к другому.

В 1917 г. она перешла от капитализма к социализму, а в 1991 г. совершила обратное движение —от социализма к капитализму. В том и в другом случае глобальный переход представлял собой прежде всего управленческую революцию.

Изменение социальных и экономических устоев общества в 1917 и в 1991 гг. происходило «сверху» и представляло собой не естественно-историческое развитие, а планируемый и управляемый политической элитой переворот. В первой и во второй управленческой революциях выгоды от переворота получила прежде всего небольшая группа людей, стоящая у власти.

В 1917 г. это была большевистская элита, ориентированная на установление диктатуры пролетариата и отвергавшая ценности западного общества, а в 1991 г. — демократическая элита, отвергавшая ценности большевизма и пытавшаяся установить в стране политический плюрализм западного типа.

Таким образом, первая и вторая управленческая революции совершались с диаметрально противоположных позиций, преследовали разные цели, ориентировались на различные идеалы и принципы. Обе революции совершались «сверху» меньшинством населения. В том и в другом случае революцию совершала группа интеллектуалов, стоящая в оппозиции к правящей политической элите: в 1917 г. —в оппозиции к временному буржуазному правительству, в 1991 г. — в оппозиции к советскому партийному руководству.

После того как революция свершалась, находящиеся в оппозиции интеллектуалы захватывали власть и становились правящей управленческой элитой. Через некоторое время (примерно 5 — 7 лет) в правящей элите намечался серьезный отход от провозглашенных целей и идеалов. В.Ленин повернул от идеалов коммунизма к принципам капитализма и провозгласил новую экономическую политику (НЭП). Б.Ельцин через такое же количество лет отошел от шоковой терапии и повернул к новой социальной политике. В ее основе лежали принципы, которых придерживались коммунисты.

Таким образом, после первой и второй управленческих революций оппозиционное меньшинство, которое захватывало в России власть, через короткое время отказывалось от первоначальных идеологических, а иногда и политических, претензий и превраидалось в группу обычных функционеров и чиновников, для которых главными вопросами были удержание власти в своих руках и решение насущных хозяйственных вопросов. Из группы утопистов-прожектеров властвующая элита превращалась в группу прагматиков-реалистов, занимающихся решением хозяйственных и социальных вопросов. Как только в управленческой элите происходил перелом в сторону прагматизма, немедленно открывались курсы повышения квалификации и обучения менеджеров основам науки управления.

В начале 20-х годов В.Ленин открыл в стране около 10 научных институтов менеджмента и НОТ, которые в течение 5 — 7 лет совершили ряд выдающихся научных открытий и приобщили тысячи руководителей к принципам западного менеджмента. В начале 90-х годов при косвенной поддержке Б.Ельцина в России открылись сотни школ бизнеса и менеджмента, в которых тысячи русских менеджеров познакомились с современными достижениями западного менеджмента. Десятки и сотни менеджеров отправились на стажировку в Европу и США. Управленческие революции происходили и в других странах мира. В 1941 г. Бернхайм описал процесс вытеснения класса капиталистов-собственников классом менеджеров-несобственников и назвал его управленческой революцией.

Эта революция обозначила важную веху в развитии западного общества — переход от индустриального общества к постиндустриальному, в котором ключевые позиции принадлежат инженерам, программистам, служащим и менеджерам. Можно ли говорить о том, что в России происходила такая же управленческая революция, какая описана Бернхаймом? В США управленческая революция обозначала отделение собственности от контроля над производством, вытеснение капиталистов менеджерами с ключевых позиций в обществе.

Что происходило в России в 1917 г.? Большевики отстранили класс капиталистов от контроля над производством и поставили управлять предприятиями рабочих, т. е. наемных работников. С формальной точки зрения, в России произошло то же самое, что и в США — вытеснение класса собственников на периферию общества.

Однако на самом деле между американской и русской революциями есть серьезные различия. Американская революция была мирной, а русская — военной, которая закончилась гражданской войной и уничтожением нескольких миллионов человек; были уничтожены класс капиталистов и старая страта менеджеров.

Власть в обществе в России, как и в Америке, получили несобственники. Но это лишь формальное сходство. В России класс капиталистов уничтожили, а в США оставили в живых. В России после революции собственность осталась в руках государства, а в США — в руках граждан. В результате управленческой революции 1991 г. государственная власть стала вновь частной. Произошел обратный переворот: в Россию вернулся класс капиталистов- собственников. Кто они такие?

В составе современной управленческой элиты России 70% партийной номенклатуры, 15% интеллигенции, ставшей бизнесменами, 15%криминалитета («теневиков»), которые еще при социализме встали на путь незаконного обогащения и предпринимательства. Дети и внуки большевиков, которые в 1917 г. выгнали капиталистов, в 1991 г. вернули класс капиталистов в страну и сами с удовольствием превратились в капиталистов. Таким образом, в результате второй управленческой революции контроль над производством перешел от наемных работников, роль которых при Советской власти выполняли партийные чиновники, к частным собственникам.

Этот процесс противоположен описанному Бернхаймом. Цели и объективные результаты второй управленческой революции в России были прямо противоположны целям и результатам первой управленческой революции. Однако содержание первой и второй революций оставалось одним и тем же — переход политической и экономической власти от одной части управленческой элиты к другой. Ни первая, ни вторая революции в России не привели к созданию рыночного общества западного типа.

Несмотря на то, что в ходе первой и второй революций кадровый состав управленческой элиту обновлялся на 70 — 80%, принципы и методы руководства экономикой и людьми остались старыми. Таким образом, при всех управленческих революциях в России сохранялась преемственность типа управления, методов и приемов управления, но не сохранялась преемственность кадрового состава. Ни одна управленческая революция не разрушила традиций косности и рутины, которые складывались на протяжении тысячи лет в русском менталитете руководителей и которые превратились в устойчивую традицию.

Итак, мы рассмотрели пять управленческих революций, коснувшись судьбы России. Не все значительные события в истории менеджмента попадают под наименование «революция». К примеру, первые школы управленцев зародились еще в Древнем Египте, хотя о профессиональной подготовке менеджеров стали говорить лишь в XX веке. Возможно, египетские школы чиновников и не произвели революции в менеджменте, но они, несомненно, заслуживают нашего внимания.