Экономическая эффективность мероприятий. Разработка мероприятий по увеличению экономической эффективности Экономическая эффективность плановых мероприятий

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Понятие и пути повышения экономической эффективности деятельности предприятия. Методика расчета экономической эффективности мероприятий по расширению ассортимента выпускаемой продукции. Выбор источников и методов финансирования инвестиционного проекта.

дипломная работа , добавлен 13.05.2014


Сущность экономической эффективности производства. Показатели экономической эффективности. Пути повышения экономической эффективности производства. Анализ финансово-хозяйственной деятельности производственного предприятия "Сибнефтеавтоматика".

курсовая работа , добавлен 30.10.2007


Проблемы и перспективы развития строительной отрасли. Анализ финансовых результатов, затрат на производство продукции и эффективности использования оборотных средств ООО "Деко-Мастер". Анализ прибыли и рентабельности предприятия, ликвидности активов.

дипломная работа , добавлен 13.03.2010


Анализ показателей экономической эффективности растениеводства. Факторы повышения эффективности зернового производства. Анализ эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Резервы повышения урожайности и валовых сборов продукции.

дипломная работа , добавлен 15.06.2013


Требования к эффективности производства и конкурентоспособности продукции отечественных предприятий. Актуальность проблемы для отраслей, занимающихся переработкой. Динамика производства мяса в Украине, пути повышения эффективности предприятий отрасли.

реферат , добавлен 30.11.2009


Современное состояние и перспективы развития зерновой отрасли; мировой опыт. Методология оценки экономической эффективности производства зерна в СПК "Голынка": характеристика хозяйства; организация производства продукции зерноводства, анализ показателей.

курсовая работа , добавлен 21.09.2012


Перспективы развития отдельных подотраслей промышленности строительных материалов: горнодобывающей, производства теплоизоляционных материалов, цемента. Промышленность строительных материалов в ресурсном обеспечении экономического развития России.

курсовая работа , добавлен 12.10.2011

Каждое предприятие стремится к постоянному улучшению показателей экономической эффективности. Практические меры, связанные с достижением желаемых индикаторов, могут быть реализованы в самом широком спектре. При этом важно не только внедрить соответствующие методы повышения экономической эффективности, но также и правильно оценить результаты проведенных мероприятий. Возникновение каких задач могут предопределять данные активности? На основе каких критериев оценивается внедрение тех или иных новшеств в производственную структуру организации?

Определение экономического эффекта

Под термином «экономический эффект» принято понимать результат некоторого хозяйственного процесса, отражающий достижение каким-либо субъектом соответствующих отношений поставленных целей. В среде исследователей есть и иные интерпретации рассматриваемого явления. Так, некоторые эксперты считают, что экономический эффект — это разница между продуктом хозяйственных активностей и затратами, которые произведены при его изготовлении. То есть он может выражаться в виде прибыли или же, наоборот, убытка.

Есть точка зрения, по которой экономический эффект определяется исходя из результатов инвестирования в тот или иной хозяйственный процесс. Например, вложения в модернизацию производства могут обусловить быструю окупаемость соответствующих инвестиций или же никак не повлиять на увеличение оборотов выпуска товара.

Социально-экономический эффект

Термин «экономический эффект» может коррелировать с общественной составляющей хозяйственных коммуникаций. Это может прослеживаться на примере ситуаций, когда результатом соответствующих активностей будут некие социальные последствия. Например, если речь идет об увеличении фабрикой интенсивности выпуска товаров, то вполне вероятно, что появятся и дополнительные рабочие места. Их наличие — один из ключевых критериев успешности социально-экономического развития города, региона или государства в целом.

Способы расчета экономического эффекта

Современные исследователи выделяют несколько категорий показателей, характеризующих экономический эффект. Рассмотрим их.

Во-первых, это годовые показатели. Их исчисление предполагает определение разности между продуктом и затратами (если придерживаться соответствующей методологии) на основе цифр, аккумулируемых в течение 12 месяцев. Фиксируется, таким образом, годовой экономический эффект.

Во-вторых, это интегральные показатели. Предполагают суммирование локализованных (например, в части выпуска конкретного товара) эффектов в течение одного года или нескольких лет.

В-третьих, это усредненные показатели. Исчисляются исходя из соответствующих величин за конкретный период. Например, можно суммировать годовой экономический эффект за несколько лет, после чего высчитать его среднее арифметическое.

Расчет при сочетании подходов

Многие современные предприятия берут в расчет все три типа показателей. Большинство бизнес-процессов можно проанализировать на предмет эффективности при задействовании каждого из отмеченных индикаторов. Например, что касается продаж, то они могут быть, во-первых, исследованы по итогам года, во-вторых, изучены в аспекте конкретных товарных позиций, в-третьих, рассмотрены в контексте усредненных показателей за тот или иной период времени.

Специфика внедрения мероприятий

Внедрение тех или иных новшеств на производстве и иных средах, в которых осуществляются хозяйственные активности, реализуется посредством специализированных мероприятий. Расчет экономического эффекта в этом случае может быть основан на выявлении стоимостных показателей либо натуральных.

При определении результатов соответствующих активностей необходимо своевременно выявлять зависимость конкретных хозяйственных достижений от фактов реализации тех или иных мероприятий. Для чего? Вполне может оказаться так, что, к примеру, естественный рост оборотов бизнеса — как вариант, в силу увеличения спроса на рынке, будет ошибочно определен как экономический эффект от внедрения мероприятий.

Необходимо вырабатывать критерии, по которым будет определяться зависимость бизнес-процессов от конкретных нововведений. Например, если речь идет о модернизации программного обеспечения на фабричных линиях, то менеджерам предприятия следует оценивать эффективность от соответствующего мероприятия не по продажам готовых изделий, а по цифрам, отражающим их выработку в сочетании с базовыми издержками.

Оценка эффективности мероприятий

Методов, посредством которых может определяться фактический экономический эффект от внедрения мероприятий, существует достаточно много. Современные исследователи выделяют несколько ключевых подходов.

Во-первых, можно сравнить итоговые результаты проведения мероприятий с теми, что достигались при исходной базе (например, в части производительности основных фондов).

Во-вторых, можно сопоставить результативность новшеств, зафиксированную на конкретной фабрике, с показателями на других производствах.

В-третьих, можно вычислить экономический эффект от мероприятий на основе каких-либо нормативных показателей, установленных конкретной компанией.

Отмеченные подходы могут практиковаться одновременно или в определенных сочетаниях.

Прямые и косвенные индикаторы

Основным измерителем экономической эффективности является, с одной стороны, выручка, с другой — издержки. Их сочетание определяет общую рентабельность предприятия. Вместе с тем по итогам мероприятий, направленных на повышение экономической эффективности производства, могут выявляться косвенные индикаторы успешной работы. Например, активизировавшийся спрос на ценные бумаги компании, который может свидетельствовать о росте интереса инвесторов к бизнесу, реализовавшему сложную модернизацию производства.

Факторы экономической эффективности

Каковы факторы, влияющие на экономический эффект от предложенных мероприятий по улучшению хозяйственных показателей предприятия? Исследователи классифицируют их на несколько разновидностей.

Во-первых, это факторы, которые можно измерить в стоимостном выражении. Они поддаются различным калькуляциям. Соответствующими факторами могут быть издержки, влияющие на себестоимость продукции, уровень спроса, во многом определяющий выручку и рентабельность бизнеса.

Во-вторых, это факторы, которые в ряде случаев сложно измерить посредством калькуляций, но влияющие на рентабельность активностей предприятия. К таковым можно отнести производительность труда на должностях, не связанных с производственным процессом, например, секретарей, HR-менеджеров, руководителей компании.

В-третьих, это факторы, которые формируются за пределами корпоративной среды, но влияют на показатели рентабельности. Их сущность может быть разной. В числе таковых факторов — курс национальной валюты или, например, политика законодателя в процессе регулирования коммерческих правоотношений. В некоторых случаях значение имеют внешнеполитические коммуникации. Бывает, что под влиянием процессов, проходящих на соответствующем уровне, экономические критерии отходят на второй план.

Внешние и внутренние факторы

Вполне логичной будет классификация факторов, о которых идет речь, на внутренние — относительно коммуникаций, осуществляемых в компании, и внешние. Издержки, которые влияют на себестоимость продукции, — пример первых. Политический фактор, курс валюты, законодательное регулирование можно считать, в свою очередь, внешними факторами экономической эффективности предприятия.

Расчет затрат на внедрение мероприятий

Рассмотрим такой аспект, как затраты, связанные с мероприятиями, стимулирующими экономический эффект. Формула их расчета может выглядеть по-разному. Как правило, в структуре соответствующих расходов учитываются издержки, которые связаны:

С закупкой необходимых материальных ресурсов (оборудования, технологий);

С оплатой труда специалистов — как тех, что уже работают на предприятии, так и приглашаемых;

С необходимым обучением сотрудников пользованию новыми материальными ресурсами.

Безусловно, данный перечень может дополняться иными издержками. Например, если оборудование было куплено в кредит, то в структуре расходов будут и проценты, выплачиваемые банку. Когда менеджеры предприятия будут подсчитывать экономический эффект, формула, задействуемая ими, включит совокупность отмеченных затрат.

Методы повышения экономической эффективности предприятий

Посредством каких методов может осуществляться соответствующая хозяйственная модернизация активностей предприятия? Расчет экономического эффекта осуществляется, прежде всего, в корреляции с конкретными источниками новшеств. Какими они могут быть?

Прежде всего, это могут быть мероприятия, направленные на улучшение использования ресурсов, которые специалисты предприятия задействуют в своей трудовой деятельности. Сущность данных активностей может заключаться в приобретении новых ПК, станков, роботов и т. д. Затраты в этом случае могут быть связаны с непосредственной оплатой поставок соответствующего оборудования, так и, например, с организацией обучения для сотрудников — о том, что подобные статьи расходов могут фиксироваться, мы уже сказали выше.

Мероприятия, внедряемые с целью получить ощутимый социально-экономический эффект, могут быть связаны с увеличением мощностей производственных линий так, чтобы фабрика начала испытывать потребность в большем количестве сотрудников. Также процесс выпуска товаров может быть модернизирован таким образом, что у компании появится необходимость привлекать высококвалифицированные кадры, имеющие необходимую узкую специализацию для работы с новыми технологическими решениями.

Переподготовка кадров также может быть одним из методов повышения экономической эффективности предприятий. При этом необязательно, что будет закупаться новое оборудование: менеджеры компании вполне могут обеспечить рост интенсивности производства за счет обучения специалистов инновационным методикам задействования текущих мощностей. Оценка экономического эффекта в этом случае предполагает учет не только прямых издержек, сопровождающих соответствующее мероприятие, но также и косвенных. То есть если предприятие направило своих сотрудников в специализированные учебные заведения, то в этом случае будут учитываться как расходы, связанные с оплатой услуг данных учреждений, так и недополученная прибыль, возникшая вследствие паузы в процессе выпуска товаров, пока специалисты, занятые на фабричных линиях, проходят переподготовку.

Еще один вариант модернизации хозяйственных активностей компании — улучшение структуры производства. Сотрудники в этом случае могут продолжить выполнять ту же работу на прежнем оборудовании, однако, механизм, характеризующий циклы выпуска товаров, будет пересмотрен менеджерами. При этом экономический эффект от предложенных мероприятий по улучшению структуры производства может быть крайне высоким, так как в этом случае компания может не иметь никаких дополнительных издержек. Менеджеры, работающие в ней, в силу своих должностных обязанностей решают подобные задачи. Ожидается, что их квалификации окажется достаточно для реализации соответствующих планов. Но вполне возможно, что предприятие решит привлечь сторонних консультантов с целью обеспечения необходимых корректировок структуры производства. В этом случае подсчет экономического эффекта будет осуществляться с учетом затрат на оплату услуг специалистов из других организаций.

Основные направления проводимых мероприятий будут направлены на стимулирование показателей производительности труда и текучести кадров. Предлагается внедрить 7 мероприятий:

1. Улучшение системы набора, отбора и подготовки кадров;

2. Периодическое повышение квалификации работников;

3. Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста;

4. Формирование социального пакета;

5. Поднятие корпоративного духа;

7. Внедрить методику оценки персонала «360 градусов».

Определим затраты на внедрение мероприятий. Для внедрения первого мероприятия необходимо добавить в штатное расписание 1 единицу в отдел кадров, соответственно затраты будут ежемесячные на заработную плату в размере 25 тыс. руб. Для внедрения второго мероприятия необходимо выделять ежемесячную сумму 13 тыс. рублей для обучения персонала и повышения квалификации кадров. Затраты при проведении третьего мероприятия по предоставлению сотрудникам быстрого карьерного роста будут минимальными, в размере 50 тыс. руб., в основном связанные с переоформлением документации. Для внедрения четвертого мероприятия предприятие затратит единовременную сумму для приобретение сертификатов на обеспечение досуга персонала и ежемесячные платежи предусматривают оплату путевок. Для внедрения пятого мероприятия предприятие может выделить ежемесячно на проведение корпоративных и тимбилдинговых мероприятий 10 тыс. рублей. Сюда мы включаем такие расходы как: заказ помещения для проведения корпоративного торжества, обращение в специальное агентство по проведению праздников, по поводу заказа программы проведения корпоративного вечера, а так же тимбилдинговых мероприятий.

Для внедрения пятого мероприятия необходимо оборудовать место для зоны отдыха (ресепшен), что потребует единовременных вложений на сумму 120 тыс. руб. Сюда входит покупка кофе-машины, стола, стульев, посуды и т.п. Так же при внедрении мероприятия необходимо учесть ежемесячные расходы по увеличению оплаты труда секретаря в связи с увеличением обязанностей, расходы по поддержанию зоны ресепшен в надлежащем состоянии в том числе и хозяйственные нужды, такие как покупка необходимого набора продуктов для кофе брейков. Перечень затрат от внедрения мероприятий представлен в таблице 16.

Таблица 16

Затраты на внедрение мероприятий, тыс. руб.

Рассчитаем экономический эффект от внедрения мероприятий. Данные для расчета экономического эффекта от внедрения мероприятий занесены в таблицу 3.2. Основываясь на методе экспертных оценок, ожидаемый рост выручки предприятия от проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом составит примерно 2 - 5 %. Учитывая прогноз объема выручки от реализации продукции на 2013 г., ожидаемый объем выручки составит приблизительно 2527915тыс. руб.

Таблица 17

Данные для расчета экономического эффекта от внедрения мероприятий

Экономический эффект определяется как разность прибыли от реализации продукции до и после внедрения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом, и рассчитывается по следующей формуле:

Экономический эффект, тыс. руб.

Прибыль от реализации продукции соответственно после и до внедрения мероприятия, тыс. руб.

Т = ; Е = , где: (2)

Т - срок окупаемости затрат (тот период времени за который они окупаются);

К - капитальные затраты;

П - чистая годовая прибыль с учетом амортизации;

Е - коэффициент эффективности.

Срок окупаемости затрат составит: Т = года, что составляет примерно 2дня!!!

Подводя итоги, следует заметить, что финансовые результаты при проведении того или иного мероприятия стоит корректировать в момент принятия решения о его внедрении. Совокупный эффект следует рассчитывать в каждой конкретной ситуации отдельно, учитывая состояние как внутренней среды, так и внешней, так как любые неучтённые обстоятельства могут существенно повлиять на конечный результат.

План внедрения мероприятий

По результатам проведенного исследования были разработаны и рекомендованы к внедрению мероприятия по совершенствованию управления персонала.

В соответствии с планом должна быть проведена работа по осуществлению внедрения новой системы управления персоналом.

План внедрения мероприятия, его сроки и ответственные сотрудники представлены в таблице 18.

Таблица 18

План внедрения проекта

Продолжение таблицы 18

После проведения данного комплекса мероприятий будет увеличена прибыль организации, повысится производительность труда и улучшится эффективность управления организацией. Все данные факты свидетельствует о повышении экономической и социальной эффективности предложенных мероприятий.

Заключение

В бизнесе в целях организации эффективной работы важно формировать коллектив не просто набором отдельных специалистов, а путем создания дееспособных групп. При этом необходимо учесть ряд факторов, которые непосредственно влияют на эффективность работы группы. Самая эффективная группа – это та, чей размер соответствует ее задачам, в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, чьи взгляды способствуют достижению целей организации и созданию корпоративного духа, где здоровый уровень конфликтности, хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей и где имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

Качество менеджмента в условиях рыночной экономики является одним из важнейших факторов развития малого бизнеса. На микроуровне кризис менеджмента касается не только крупнейших интегрированных бизнес-групп общенационального масштаба, но и практически любого хозяйствующего субъекта. Малый бизнес требует изощренных управленческих технологий. В малом бизнесе управленческие проблемы играют не меньшую роль, чем в корпоративном секторе, часто и большее, так как здесь гораздо острее конкуренция и гораздо меньший запас устойчивости.

Анализ системы управления персоналом ОАО «Продтовары» выявил следующие проблемы в управлении персоналом:

– отсутствие кадрового резерва;

– непрозрачная и несправедливая модель компенсаций и вознаграждений каждого работника в соответствии с выполняемым функционалом, статусом позиции, ответственности в рамках компетенций, с вкладом в общий результат;

– необъективность оценки по итогам аттестации, не учитываются объективные показатели работы (KPI).

На основании проведенного в дипломном проекте анализа состояния системы управления персоналом в ОАО «Продтовары» предлагаются следующие мероприятия по ее совершенствованию:

1. Улучшение системы набора, отбора и подготовки кадров.

2. Периодическое повышение квалификации работников.

3. Предоставление сотрудникам быстрого карьерного роста.

4. Формирование социального пакета.

5. Поднятие корпоративного духа.

6. Создание и содержание зоны отдыха.

7. Внедрить методику оценки персонала «360 градусов»

Мероприятия по улучшению системы набора, отбора и подготовки кадров включают в себя расходы на поиск, приём высококвалифицированных специалистов на предприятие. Периодическое повышение квалификации работников предусматривает затраты на заключение договоров с различными учебными заведениями для последующего обучения сотрудников предприятия. Затраты на мероприятия по предоставлению сотрудникам быстрого карьерного роста связаны в основном с переоформлением документации. Затраты на формирование социального пакета будут достаточно велики, так как включают в себя большое количество услуг таких как оформление полисов дополнительного медицинского страхования, приобретение абонементов в фитнес - центры. Затраты на мероприятия по поднятию корпоративного духа включают в себя такие расходы как обращение в специальное агентство по проведению праздников и организации тимбилдинговых мероприятий. Создание и содержание зоны отдыха так же включает в себя достаточно большие затраты такие как приобретение минимального набора мебели, для обустройства зоны отдыха, и приобретение минимального набора продуктов, для организации кофе-брейков.

Общая сумма затрат на внедрение мероприятий по совершенствованию системы управления составит 1892 тыс. руб. в год. Срок окупаемости капитальных затрат составит ориентировочно 3 месяца. Финансовые результаты при проведении того или иного мероприятия стоит корректировать в момент принятия решение на его внедрение. Совокупный эффект следует рассчитывать в каждой конкретной ситуации отдельно, учитывая состояние как внутренней среды, так и внешней, т.к. любые неучтённые обстоятельства могут существенно повлиять на конечный результат.

В экономическом аспекте совершенствование системы управления персоналом должны обеспечить рост эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования организации. В социальном аспекте перемены в управлении персоналом должны быть направлены на максимальное использование и развитие способностей сотрудников организаций, а также на создание благоприятной психологической атмосферы. Эти экономические и социальные цели тесно взаимосвязаны и обеспечивают развитие организации.

Экономический эффект составит: тыс. руб.

К социальным результатам внедрения проекта совершенствования организации оценки персонала можно отнести:

Обеспечение организации квалифицированным персоналом,

Повышение качества, оперативности и обоснованности информации,

Обеспечение сотрудников необходимой информацией,

Формирование механизма обратной связи между подчиненными и руководством компании,

Создание благоприятного социально – психологического климата,

Повышение производительности труда.

Список использованной литературы

1. 21) Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб., 2010. - 508 с.

2. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2012. - № 1. - С.50 - 52.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: учебное пособие. - М., 2010. - 152 с.

4. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления. // Экономист. - 2012. - № 4. - С.28 - 31.

5. Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда // Социальная защита. - 2011. - № 7. - С.44 - 47.

6. Бескинская Е. С чего начинается система управления персоналом // Connect! Мир связи. - 2009. - № 12. - С.7 - 8.

7. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М., 2013. - 159 с.

8. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур // Маркетинг. - 2011. - № 1. - С.88 - 101.

9. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М., 2007. - 368 с.

10. Богданов Ю.Н., Зорин Ю.В., Шмонин Д.А., Ярыгин В.Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества. - 2011. - № 11. - С.14 - 19.

11. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом. - 2012. - № 7. - С.48 - 49.

12. Васькин А.А. Оценка эффективности управленческого труда. - М., 2010. - 215 с.

13. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант директора. - 2012. - №4. - С.23 - 34.

14. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 2008. - 384 с.

15. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М., 2010. - 296 с.

16. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М., 2009. - 416 с.

17. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда // Банковские технологии. - 2012. - № 10. - С.29 - 31.

18. Гаврилица О. Платить или не платить? Вот в чем вопрос номер один работы с персоналом // Служба кадров. - 2012. - № 5. - С.33 - 36.

19. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МНИИПУ, 2010. – 562 с.

20. Грачев М.В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2013. – 642 с.

21. Десслер Гари. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ, 2009. – 520 с.

22. Дмитриев Ю., Краев А. Управление персоналом в современных условиях.–Владимир, Собор, 2009. – 272 с.

23. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. - 2012. - № 3. - С.41 - 44.

24. Дряхлов Н., Куприянов Е. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США // Проблемы теории и практики управления. - 2012. - № 2. - С.83 - 88.

25. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2008. – 687 с.

26. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: Издат. центр «Академия», 2010. – 356 с.

27. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ПРИОР, 2008. – 468 с.

28. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород, 2007. - 720 с.

29. ЕгоршинА. П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2011. – 378 с.

30. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2009. – 410 с.

31. Зайцев, Г. Управление кадрами на предприятии / Г. Зайцев, С. Файбушевич: персональный менеджмент, 2009. – 354 с.

32. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. - Минск, 2006. - 284 с.

33. Каверзин Н. Метод кнута и пряника: Всегда ли он оправдывает себя и в каких условиях эффективен? // Служба кадров. - 2012. - № 8. - С.32 - 37.

34. Каверин С.Б. Мотивация труда. - М., 2008. - 224 с.

35. Кибанов, А. Управление персоналом / А. Кибанов, Д. Захаров. – М.: ИНФРА – М, 201008. – 208 с.

36. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом. - 2010. - № 6. - С.26 - 31.

37. Козлова, Е.П. Бухгалтерский учет в организациях / Е.П. Козлова, Т.Н. Бабченко, Е.Н. Галанина. – 3-е изд., перераб. И доп. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 752 с.

38. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. - 2012. - № 1. - С.38 - 41.

39. Кравченко, Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле / Л.И. Кравченко. – Минск: Высшая школа, 2009. – 512 с.

40. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. - М., 2007. - 238 с.

41. Крупнов, В.И. Менеджмент в бизнесе / В.И Крупнов. – М., 2006 – 187 с.

42. Любушин, Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: учеб. пособие для вузов / Н.П. Любушкин, В.Б. Лещева, В.Г. Дьякова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 471 с.

43. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. - М., 2009. - 388 с.

44. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М., 2011. - 416 с.

45. Мокий М.С. Экономика предприятия / М.С. Мокий, Л.Г.

46. Нессонов Г.Г. Управление персоналом коммерческой организации: Учебное пособие. - М., 2007. - 305 с.

47. Овчинникова Т.И., Хорев А.И., Воронин В.П., Гоз О.М. Развитие системы управления персоналом на примере предприятий Центрального Черноземного экономического региона, ориентированных на потребителя // Кадры предприятия. - 2013. - № 1. - С.86.

48. Огнева С.В., Крюкова Е.М. Управление персоналом как ключевой аспект в оценке эффективности системы управления гостиничного хозяйства // Управление персоналом. - 2009. - № 4. - С.64.

49. Петрушин В.И. Психология менеджмента. - М., 2009. - 235 с.

50. Прием и увольнение работников: Пособие для руководителей, начальников отделов кадров. - М., 2010. - 128 с.

51. Райзберг Б.А. Современный экономический словарь / Б.А. райзберг. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009 . – 495 с.

52. Рак Н.Г. Оценка персонала. - М., 2011. - 243 с.

53. Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому менеджменту. - Тюмень, 2010. - 245 с.

54. Сичкарев А.Г., Глухов А.А., Михайловская Г.А. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров. - Воронеж, 1994. - 120 с.

56. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: учебник.– М.: ИНФРА-М, 2009. – 528 с.

57. Смирнова А.М. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятиях отрасли (в торговле): учеб пособие / А.М. Смирнова; Краснояр. гос. торг. – экон. ин-т. – Красноярск, 2011. – 92 с.

58. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., 2010. - 336 с.

59. Управление персоналом. / Под ред. В.А. Дятлова. - М., 2010. - 496 с.

60. Штаффельбах Б. Теоретические основы и функции экономики персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2011. - № 5. - С.18.

Так как МБДОУ «Детский сад №64» является некоммерческой организацией, то есть не преследует цели получения прибыли, то оценить экономическую эффективность того или иного мероприятия достаточно сложно. Однако в условиях скудного финансирования и жесткого распределения бюджетных средств даже незначительная экономия может привести к увеличению расходов по более важным статьям бюджета.

При оценке экономической эффективности отдельных мероприятий и программ определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и Детского сада в целом.

При этом экономический эффект любого проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов. Экономическая эффективность при этом может быть рассчитана по формуле:

В качестве одного из направления расчета экономического эффекта предлагаемых мероприятий можно выделить – эффект за счет снижения текучести и стабилизации трудового коллектива.

Также экономический эффект запланировано получить от оказания платных образовательных услуг в детском саду по коррекции развития речи.

Наибольший доход от запланированных мероприятий, ожидается увидеть от участия Детского сада и педагогического персонала в конкурсах в рамках реализации приоритетного национального проекта «Образование».

Затраты на замещение работников (снижение производительности самого работника и членов коллектива, затраты на исправление ошибок новичка и т.д.) составляют: для специалистов – до 100% их годовой заработной платы, для вспомогательного персонала – до 30%.

Прогнозные значения показателей экономического эффекта проведения предложенных мероприятий по основным направлениям расчета сведены в табл. 9.

Таблица 9. Доходы от проведения предложенных мероприятий в 2014 г.

Смета затрат на проведение предложенных мероприятий будет иметь вид указанный в табл. 10:

Таблица 10. Основные затраты на проведение предложенных мероприятий в 2014 г.

Тогда экономическая эффективность проведения мероприятий, согласно формуле составит:

(3.3)

По результатам расчетов можно сделать вывод: так как показатель эффективности равен 2,465, то проведение мероприятий является прибыльным и целесообразным.

Оценка эффективности проведённых мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации особенно в условиях некоммерческой организации.

Социальная эффективность мероприятий проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в Детском саду.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

повышение квалификации сотрудников;

овладение средствами ИКТ;

создание благоприятного морально-психологического климата;

организация дополнительных платных образовательных услуг;

участие Детского сада в различных конкурсах.

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно, например, отнести: ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки и недогрузки, стрессовые ситуации и пр.).

Основные социальные результаты совершенствования системы управления персоналом Детского сада, путем проведения предложенных мероприятий приведены в табл. 11 (с. 83).

Таблица 11. Основные социальные результаты проведения предложенных мероприятий

Результатами предложенных мероприятий является ощутимое привлечение доходов в бюджет Детского сада. Так благодаря плодотворной и творческой работе коллектива учреждения можно заработать до 272 тыс. руб., которые могут быть использованы на укрепление материальной – технической базы учебно-воспитательного процесса и стимулирования сотрудников.

С целью повышения эффективности системы управления в МБДОУ «Детский сад №64», было предложено проведение следующих мероприятий:

Предложенные мероприятия по повышению профессиональной квалификации педагогов будет способствовать:

Представлению опыта работы на федеральном, региональном и муниципальном уровнях.

Публикации материалов педагогической деятельности в периодической печати и выставление на сайте Детского сада.

Выступлению на городских методических мероприятиях;

Проведению дней открытых дверей для педагогов из других детских садов;

Участию в конкурсах и мероприятиях на муниципальном, региональном и федеральном уровнях.

Организации дополнительных платных образовательных услуг.

Необходимо отметить и значимость разработанных мероприятий по повышению мотивации сотрудников. Согласно внесённым дополнениям в Положение о доплатах и надбавках каждый сотрудник заинтересован в творческом, индивидуальном подходе к исполнению своих должностных инструкций. Сотрудник мотивирован, когда получает признание других сотрудников организации, в том числе и от руководителя. Поэтому заведующей в своей работе предложено использовать такие способы мотивации как: «Интересная работа», «Публичное призвание», «Свободное время» и другие. Тренинговые занятия будут способствовать созданию в коллективе благоприятного морально-психологического климата.

Разработанные рекомендации способствуют повышению эффективности системы управления персоналом, что, в конечном счёте, улучшить результативность работы сотрудников и привлечёт дополнительные денежные средства в бюджет учреждения.

Заключение

По проведённому в дипломной работе исследованию можно сделать следующие выводы.

В условиях развития рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого предприятия и организации. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придаётся повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного отечественного и зарубежного опыта.

Треть сознательной жизни педагог проводит в Детском саду, и то, в каких условиях протекает его трудовая деятельность, какова общая психологическая обстановка в коллективе, каковы деловые и личные взаимоотношения, оказывает огромное влияние на результаты эффективного труда.

Опыт работы в Детском саду показал, что как и многие современные предприятия, Детский сад предпочитает сегодня не узкого специалиста-исполнителя, знающего свой предмет «от и до», а педагога, способного решать междисциплинарные задачи и регулировать человеческие отношения. Это активный коммуникатор, обладающего целым набором ключевых компетенций, педагога, который будет непосредственно участвовать в финансово-хозяйственной деятельности учреждения, и приносить немалый доход в его бюджет. Каждый сотрудник представляет свою фирму, поэтому каждый педагог должен участвовать в строительстве дошкольного мира.

В дипломной работе был проведён анализ системы управления персоналом МБДОУ «Детский сад №64», который показал следующее.

Система управления персоналом Детского сада недостаточно эффективна, так как наблюдается следующая тенденция. Общая численность персонала учреждения составила в 2013 г. 42 человек, что меньше плановой величины на 1 человека. В составе персонала наибольший удельный вес занимают специалисты, их доля составляет 38%. Далее по значимости идет рабочий персонал – 36%. Административный персонал в общей структуре персонала Детского сада занимает 7%.

Коэффициент оборота по приёму персонала уменьшился и составил 0,073, за счёт уменьшения принятого персонала за 2013г. Так же произошло уменьшение величины коэффициента по выбытию и составляет 0,05 в результате уменьшения уволившихся сотрудников. Данная тенденция связана, прежде всего, с тем, что молодежь не заинтересована работать за низкую зарплату, а люди пенсионного возраста обладая чувством патриотизма и ответственности перед государством: «Если не мы-то кто же» не увольняются, а продолжают работать, просто исполняя свои должностные инструкции. Поэтому сократился и коэффициент текучести кадров за отчётный период и составил 0,049.

В Детском саду работает 23 сотрудника, имеющих средне – специальное образование и всего 6 сотрудников с высшим образованием.

При рассмотрении возрастного ценза выявлены следующие результаты: пенсионеры занимают лидирующую позицию – 30,9%, а молодежь до 30 лет всего 4,8%. Стаж работы соответственно больше у сотрудников, отработавших в Детском саду свыше 10 лет (25 человек) и всего 5 сотрудников не отработали ещё и 5 лет. Старение приведёт к «выгоранию» такой категории сотрудников как педагогический персонал.

Удовлетворённость сотрудников работой низкая 45%, но в то же время 55% опрошенных хотели бы продолжать работать в детском саду. Данная тенденция связана с тем, что многие работники (80%) не удовлетворены заработной платой. При наличии необходимых стимулов как материальных (премирование за год, премирование за выполнение определённых заданий), так и нематериальных (повышение мотивации) многие сотрудники учреждения согласились бы и дальше работать в данной организации.

С целью ликвидации выявленных недостатков, были разработаны мероприятия по повышению эффективности системы управления МБДОУ «Детский сад №64»:

Повышение квалификации сотрудников.

Создание Портфолио;

Создание журнала «Наблюдений за государственными стандартами»;

Обучение информационно – коммуникативным технологиям (ИКТ).

Разработка системы мотивации для благоприятного морально-психологического климата.

доработка Положения о доплатах и надбавках сотрудников МБДОУ «Детский сад №64»;

внедрение руководителем предложенных способов мотивации;

применение тренингов в работе с коллективом.

Анализ показал, что в результате проведения этих мероприятий наблюдается экономическая эффективность.

Повышение профессиональной квалификации сотрудников оказывает положительное влияние на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда, что позволяет выходить на более высокий уровень развития, участию Детского сада и педагогов в конкурсах по нацпроекту «Образование».

Проведение таких мероприятий привлечёт в бюджет учреждения до 250 тыс. руб.

Имея в наличии специалиста, такого как учитель-логопед, Детскому саду предложено организовать дополнительные платные образовательные услуги по коррекции развития речи. Средства, полученные в виде оплаты за предоставленные услуги, составляют доход Детского сада.

Доход от оказания услуги составит 22 тыс. руб.

Денежные средства могут пойти как на развитие материально технической базы, так и на стимулирование всего коллектива.

Но не только деньги могут являться толчком к участию коллектива в такого рода мероприятий.

Мероприятия по повышению мотивации сотрудников тоже способствовали осознанию важности преобразований в Детском саду. Проведение тренингов, предложенные руководителю новые для учреждения способы мотивации, внесение дополнений в Положение о доплатах и надбавках стимулировало сотрудников для обеспечения морально-психологического климата в коллективе.

И как что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек раскрывает способности, реализует свой психологический потенциал.

Список использованных источников и литературы

Закон Российской Федерации «Об образовании» от 10.07.1992 г. №3266–1 с внесёнными изм. от 08.11.2010 г.

Квалификационные характеристики должностей работников образования (раздел Единого квалификационного справочника должностей руководителей специалистов и служащих) – Сборник нормативных правовых актов с комментариями под ред. В.Н. Понкратовой, Ж.П. Осипцовой. – М.: Издательство МИСИС, 2009. 94 с.

Постановление Правительства РФ от 05.07.2001 №505 «Об утверждении правил оказания платных образовательных услуг»

Постановление Правительства Российской Федерации от 12.09.2008 г. №666 г. Москва «Об утверждении Типового положения о дошкольном образовательном учреждении»

Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010. 192 с.

Устав МБДОУ «Детский сад №64» (новая редакция)

Штатное расписание МБДОУ «Детский сад №64»

Архипова Н.И. Организационное управление: учеб. пособие для вузов / Н.И. Архипова, В.В. Кульба, С.А. Косяченко. М.: РГГУ, 2007. 733 с.

Ассаул А.Н. Организация предпринимательской деятельности – СПб.: Питер, 2005. –119 с.

Базарова Т.Ю. Управление персоналом. 8-е изд., стереотип. М.: Академия, 2010. – 224 с.

Бишоп С., Тейлор Д. Тренинг изменений в организации. – СПб.: Питер, 2002. – 384 с.

Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 2010. 352 с.

Виханский О.С. Менеджмент / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 5-е изд. М.: Экономистъ, 2007. 527 с.

Генкин Б.М. Экономика и социология труда / Б.М. Генкин. – СПб.: Питер, 2005. – 344 с.: граф.

Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении / В.В. Гончаров. – М.: Дело, 2005. – 216 с.: ил.

Гроув Э.С. Высокоэффективный менеджмент / Пер. с англ. Г.В. Соболева – М.: Филинъ, 2004. – 562 с.: схем.

Давыдова Л.А. Экономика и управление предприятием / Л.А. Давыдова, В.К. Фальцман. М.: Финансы и статистика, 2009. 429 с.

Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2009.

Журавлев П.В. Теория системного менеджмента: учебник / П.В. Журавлев, Р.С. Седегов, В.Г. Янчевский. М.: Экзамен, 2006. 512 с.

Завальский П.Н., Силантьев А.Ю. Современные модели управления // Менеджмент в России и за рубежом. – №4. – 2006. – с. 114

Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: учеб. пособие. 2-е изд., доп. М.: ИНФРА-М, 2007. 455 с.

Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие./ Н.И. Кабушкин. – М.: Экономика, 2004. – 345 с.: ил

Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Практикум: учебное пособие. / А.Я. Кибанов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2008. 365 с.

Коммисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. / Т.А. Комисарова. – М.: Перспектива, 2005. – 363 с.: ил.

Магура М.И. Управление мотивацией персонала // Управление персоналом. – №17. – 2004. – с. 115

Максимцов М.М. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд. перераб. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 167 с.

Менеджмент: Учебник для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, НА. Кислякова и др.; Под редакцией Д.Д. Вачугова. М.: Высшая школа, 2008. – 399 с.

Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика./Е. Ветлужских / Москва 2007 г.

Мясоедова Т.Г. Нужна ли мотивация к непрерывному обучению на современном производстве // Менеджмент в России и за рубежом. – №4. – 2006. – с. 138

Одегов Ю.Г., Никонов Т.В. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект). / Ю.Г. Одегов, Т.В. Никонов. – М.: Экзамен, 2004. – 312 с.: граф.

Основы менеджмента / Под ред. Д.Д. Вачугова, Т.Е. Березина – М.: Высшая школа, 2006. – с. 89–90

Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Е.П. Михалёва – Тула: ТулГУ, 2005. – С. 33.

Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Е.П. Михалёва – Тула: ТулГУ, 2005. – 215 с.: ил.

Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя / Под ред. Н.Я. Сацкова – М.: Сталкер, 2005. – 356 с.

Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия: Учебник – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 347 с.: граф.

Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации учебник. М.: Аспект Пресс, 2008. – 376 с.: ил.

Родионова Н.В. Управление персоналом предприятия. / Н.В. Родионова. – М.: Перспектива, 2004. – 298 с.: ил.

Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. / Г.В. Савицкая. – М.: Перспектива, 2007. – 344 с.: схем.

Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях. / Г.А. Саймон, Д.У., Смитбург. – М.: Перспектива, 2004. – 324 с.: ил.

Танцюра С.Ю. Дистанционное обучение: проблемы и перспективы // Качество дошкольного образования: проблемы и перспективы: Сборник научных статей по материалам научно-практической конференции / Под ред. Н.В. Микляевой. М.: МГПИ, 2006.

Технология кадрового менеджмента / Под ред. И.В. Мишуровой – М.: Финансы и статистика, 2005. – 384 с.: ил.

Тимофеев А.В. Организация бюджетирования и оплата труда персонала компании // Менеджмент в России и за рубежом. – №2. – 2005. – с. 101

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2008. – 451 с.

Трубочкина М.И. Управление затратами предприятия: учеб. пособие. М.: ИНФРА-М, 2007. 218 с.

Управление персоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 375 с.: ил.

Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. / Р.А. Фатхутдинов. – М.: Перспектива, 2005. – 256 с.: ил.

Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом./ В.Г. Шипунов. – М.: Инфра-М, 2004. – 344 с.: ил.

Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. / Ю.А. Цыпкин. – М.: Перспектива, 2005. – 289 с.: ил.

Друкер П. Энциклопедия менеджмента: пер. с англ. М.: Вильямс, 2009. – 432 с.

Словарь-справочник для работника кадровой службы / Под ред. Т.М. Романовой. – М.: Дело, 2004. – 456 с.: ил.

Толковый словарь по управлению / Под ред. С.Н. Петрова. – М.: Экзамен, 2005. – 389 с.

Управление организацией: энциклопедический словарь / под ред. А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова, В.Н. Гунина. М.: ИНФРА-М, 2001. Х, 822 с.

1 Толковый словарь по управлению / Под ред. С.Н. Петрова. – М.: Экзамен, 2005. – 389 с.

2 Ассаул А.Н. Организация предпринимательской деятельности – СПб.: Питер, 2005. –119 с.

3 Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 2010. 352 с.

4 Базарова Т.Ю. Управление персоналом. 8-е изд., стереотип. М.: Академия, 2010. - 224 с.

5 Основы менеджмента / Под ред. Д.Д. Вачугова, Т.Е. Березина – М.: Высшая школа, 2006. – с.89-90

6 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2007. – 215 с.

7 Менеджмент: Учебник для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, НА. Кислякова и др.; Под редакцией Д.Д. Вачугова. М.: Высшая школа, 2008. - 399 с.

8 Егоршин А.П. Управление персоналом. – М.: Перспектива, 2005. – С.18.

9 Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя / Под ред. Н.Я. Сацкова – М.: Сталкер, 2005. – с.80-82

10 Коммисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. – М.: Перспектива, 2005. – с.67-68

11 Максимцов М.М. Менеджмент: Учебное пособие. 2-е изд.перераб. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 167с.

12 Родионова Н.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Перспектива, 2004. – с.99-100

13 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. / В.В.Травин, В.А.Дятлов. – М.: Дело, 2007. – 215 с.

14 Зайцева О.А., Радугин А.А. Основы менеджмента. – М.: Финансы и статистика, 2005. – С.116.

15 Основы менеджмента: Учебное пособие / Под ред. Е.П. Михалёва – Тула: ТулГУ, 2005. – С.33.

16 Генкин Б.М. Экономика и социология труда – СПб.: Питер, 2005. – С.167.

17 Гончаров В.В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении – М.: Дело, 2005. – С.172.

18 Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия: Учебник – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – С.123.

19 Пугачёв В.П. Руководство персоналом организации учебник. М.: Аспект Пресс, 2008. – С.95.

20 Одегов Ю.Г., Никонов Т.В. Эффективность системы управления персоналом (социально-экономический аспект) – М.: Экзамен, 2004. - С.182.

21 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М.: Дело, 2007. – С.91.

22 Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения – М.: Перспектива, 2005. – С.77.

23 Устав МДОУ Детский сад №64 (новая редакция). М., 2010. 16 с.

24 Постановление Правительства Российской Федерации от 12.09.2008г.№666 г.Москва «Об утверждении Типового положения о дошкольном образовательном учреждении»

25 Единый квалификационный справочник должностей руководителей специалистов и служащих - Сборник нормативных правовых актов с комментариями под ред. В.Н. Понкратовой, Ж.П. Осипцовой. – М.: Издательство МИСИС, 2010. 94 с.

26 Трудовой кодекс Российской Федерации. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2010. Ст.16

27 Прыкин Б.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. - М: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – с.83-84

28 Единый квалификационный справочник должностей руководителей специалистов и служащих - Сборник нормативных правовых актов с комментариями под ред. В.Н. Понкратовой, Ж.П. Осипцовой. – М.: Издательство МИСИС, 2009. – с.45.

В разработанных мероприятий по улучшению маркетинговой деятельности в гостинице «Арт-Гранд Виктория» было предложено создать новую структуру службы маркетинга. Но для этого необходимо повышение квалификации специалистов в области маркетинга. Внедрение новых функций маркетинговой деятельности требует от работников профессиональных знаний и навыков, повышения общеобразовательного уровня. Поэтому важным условием по улучшению маркетинговой деятельности является повышение общего образования, расширение экономических знаний и повышение квалификации работников экономического. В гостинице «Арт-Гранд Виктория» предлагается пройти переподготовку и повышение квалификации трем работникам маркетинговой службы.

Произведем расчет экономического эффекта от предложенного мероприятия. Исходные данные в таблице 5.

Таблица 5 Исходные данные для расчёта годовой экономической эффективности по подготовке и повышению квалификации специалистов маркетинговой службы

Расчёт производим по следующей схеме:

Экономия времени, час.

Эвр = Ч*Сзрв*Р/60 (6)

Эвр= 3*30*182 /60 = 276.

2. Условное высвобождение численности, чел.

Эч = Эвр/Фвр (7)

Эч= 276/2093 = 0, 13.

3. Повышение производительности труда, %.

Птр = [Эч*100] / [Чср -Эч] (8)

Птр= / =0, 69.

4. Экономия зарплаты, руб.

Эз/пл = Эч*Фз/пл ср (9)

Эз/пл = 0, 13*103680 = 13478.

5. Экономия социальных нужд, руб.

Эсоц = Эз/пл *40, 3 /100 (10)

Э соц = 13478 *40, 3/100 =5430.

6. Экономия себестоимости, руб.

Эс/б = Эз/пл + Эсоц (11)

Эс/б= 13478 + 5430 = 18908.

Эг = Эс/б - Ен*Зед (12)

Эг =18908 - 0, 15*1000 = 17408.

Таким образом, годовой экономический эффект по данному мероприятию составит 17408 рублей.

Исходные данные для расчета экономической эффективности представлены в таблице 6.

Таблица 6 Исходные данные для расчета экономической эффективности

Расчёт экономической эффективности:

• 1. Экономия рабочего времени, чел-час.
• 25*18*236/60 = 1770.
• 2. Высвобождение численности, чел:
• 1770/10*236 = 0, 75.
• 3. Рост производительности труда, %.

П = 0, 75 *100/ 18 - 0, 75 = 4, 3.

• 4. Экономия условно постоянных расходов, тыс. руб.
• 20*3840=768.
• 5 .Увеличение объема товарооборота, норма-часа.
• 1770* 1, 2 =2124.
• 25960 - 2124 = 23836.

увеличение объема 25960-100%

х = 95, 2%, 100-95, 2 = 4, 8%.

• 6. Экономия условно постоянных расходов тыс. руб.
• 23836*20/100 = 4767, 2.
• 25960*20/100 = 5192.
• 5192*100/23836 = 21, 78.
• 3840*0, 2*4, 8/100=36, 86.
• 7. Экономия капитальных вложений тыс. руб.
• 301, 69*0, 15*4, 8/100=2, 2.
• 8. Годовой экономический эффект, тыс. руб.
• 2, 2 + 36, 86 +10*0, 15 = 40, 1.

Таким образом, экономический эффект по данному мероприятию составил 40100 рублей

Внедрение новой структуры маркетинговой службы ГК «Арт-Гранд Виктория» позволит снизить производственные затраты.

Исходные данные для расчета экономического эффекта представлены в таблице 7.

Таблица 7 Исходные данные для расчета экономического эффекта.

Расчет экономической эффективности:

1. Найдем экономию времени, чел-час.

Эвр = (20*18*236)/60.

где 20- экономия времени в смену, мин.

• 18 - количество человек, задействованных в мероприятии
• 236- годовой фонд времени, дни
• 60- перевод в часы

2. Снижение трудоемкости, норма-часа.

Ст=Эвр*К, (13)

где Ст- снижение трудоемкости, норма-час

Эвр - экономия времени

К- коэффициент перевода

Ст= 1416 *1, 05 = 1486, 8.

3. Произведем расчет экономии численности, чел.

Эч=Ст/(Фч*К), (14)

где Эч- экономия численности;

Ст- снижение трудоемкости;

Фч- годовой фонд в дни.

• 1486, 8 / (236*10*1, 05) = 0, 6.
• 4. Расчет производительности труда
• - для задействованных мероприятий

Птр = (Эч*100)/(Чср - Эч), (15)

где Птр- производительность труда, %,

Эч-экономия численности;

Чср-число задействованных в мероприятии работников.

Птр = (0, 6*100)/(18 - 0, 6) = 3, 4.

5. Экономия от снижения себестоимости, руб.

Эсб=Эч*Фзл*1, 385, (16)

где Фзл- среднегодовой фонд оплаты труда одного работника;

Эсб=0, 6* 30000* 1, 385 = 24930.

6. Вычислим окупаемость мероприятий, год.

Ток.ф=Зед/Эсб, (17)

где Зед- единовременные затраты

Ток.ф.=1500/ 24930 = 0, 06.

7. Годовой экономический эффект, руб.

Эг=Эсб - (К*Зед) (18)

Эг= 24930 - (0, 15*1500) = 24705.

Таким образом, годовой экономический эффект по данному мероприятию составил 24705 рублей.

Все рассчитанные мероприятия и годовой экономический эффект от их внедрения занесем в таблицу 8.

Таблица 8 Итоговая таблица эффективности мероприятий по совершению маркетинговой службы гостиницы «Арт-Гранд Виктория».

Таким образом, суммарный экономический эффект от предложенных мероприятий составит 17408 +40100 + 24705 = 82213 рублей.