Коэффициент совместительства в здравоохранении. Внутреннее совместительство и совмещение для профессорско-преподавательского состава Для каких должностей и профессий возможно

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определены гл. 44 ТК РФ. Совместительство - это выполнение сотрудником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ). Обязательными признаками совместительства являются:

Наличие основного рабочего места у данного работника (то есть уже состоит в трудовых правоотношениях с тем же или иным работодателем);

Выполнение работы в свободное от основной работы время;

Выполнение работы на условиях отдельного трудового договора.

Статьей 60.1 ТК РФ установлено два вида совместительства:

Внутреннее (работа в той же организации в свободное от основной работы время);

Внешнее (работа по трудовому договору, заключенному с другим работодателем).

Совместительство отличается от другого понятия, закрепленного в ст. 60.2 ТК РФ, - совмещения, под которым понимается выполнение дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности), наряду с работой, определенной трудовым договором. Такая работа выполняется с письменного согласия работника и в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены).

Для наглядности основные отличия совместительства и совмещения приведем в виде таблицы.

Как при совместительстве, так и при совмещении заключается договор о полной материальной ответственности. При этом нужно руководствоваться Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденным Постановлением Минтруда России N 85.

Категории работников, которым запрещено работать по совместительству

ТК РФ содержит запрет для некоторых категорий сотрудников на работу по совместительству. В частности, согласно ст. 282 ТК РФ нельзя осуществлять наряду с основной иную оплачиваемую деятельность:

Лицам в возрасте до 18 лет;

Лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями;

В других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Например, ст. 329 ТК РФ запрещает работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением их движением, работать по совместительству в аналогичных учреждениях.

Также запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства, кроме научной, преподавательской и творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью:

Депутатам Государственной Думы;

Служащим Банка России (ст. 90 Закона N 86-ФЗ);

Прокурорским работникам (п. 5 ст. 4 Закона N 2202-1);

Судьям (п. 3 ст. 3 Закона РФ N 3132-1);

Сотрудникам милиции (ст. 20 Закона РФ N 1026-1);

Сотрудникам органов внешней разведки (ст. 18 Закона N 5-ФЗ);

Лицам начальствующего состава и служащим федеральной фельдъегерской связи (ст. 9 Закона N 67-ФЗ);

Государственным служащим (п. 2 ч. 1 ст. 17 Закона N 79-ФЗ).

Прием на работу по совместительству

При трудоустройстве работник должен предъявить следующие документы:

Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

Документы воинского учета.

Если для работы по совместительству нужны особые знания и навыки, то руководство учреждения имеет право потребовать документ, подтверждающий наличие таковых у работника (диплом, свидетельство об окончании соответствующего учебного заведения). Также работодатель вправе требовать справку о характере трудовой деятельности по основному месту работы, если работа по совместительству связана с вредными или опасными условиями труда (ст. 283 ТК РФ).

В любом случае с работником должен оформляться трудовой договор, с указанием, что работа является совместительством, на его основании издается приказ о приеме на работе по совместительству, а также заводится личная карточка. До подписания трудового договора работника необходимо ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 68 ТК РФ).

Трудовая книжка не представляется, так как хранится она по основному месту работы. В том случае, согласно ст. 66 ТК РФ, если работник желает занести в трудовую книжку сведения о работе по совместительству, он должен обратиться с такой просьбой к работодателю по основному месту трудовой деятельности и представить документы, подтверждающие такую работу, - заверенную копию приказа о приеме на работу.

Продолжительность работы по совместительству

Продолжительность работы по совместительству не должна превышать 4 часов в день. При этом в течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников (ст. 284 ТК РФ). То есть при нормальной продолжительности рабочего времени 40 часов в неделю работа по совместительству не должна превышать в этот период 20 часов.

В дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей, допускается работа по совместительству полный рабочий день или смену (ст. 284 ТК РФ).

Отдельным категориям работников (медицинским, педагогическим работникам и работникам культуры) установлена сокращенная продолжительность рабочего времени. Так, для медицинских работников продолжительность рабочего времени определяется Правительством РФ с учетом должности и (или) специальности работника и не может превышать 39 часов в неделю (ст. 350 ТК РФ). Для педагогических работников ст. 333 ТК РФ продолжительность рабочего времени составляет не более 36 часов в неделю. Продолжительность ежедневной работы (смены) творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ, может устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, трудовым договором (ст. 94 ТК РФ).

Вместе с тем ст. 282 ТК РФ допускает регулирование работы по совместительству указанных категорий работников в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. В определенных случаях продолжительность работы по совместительству составляет месячную норму работы соответствующей категории работников. Рассмотрим данные положения подробнее.

Особенности совместительства отдельных категорий работников

Постановлением Правительства РФ N 197 установлено, что особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры определяются Министерством здравоохранения и социального развития РФ по согласованию с Министерством культуры и массовых коммуникаций РФ и Министерством образования и науки РФ и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с этим Минтруд издал Постановление от 30.06.2003 N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" (далее - Постановление N 41), являющееся наиболее полным нормативным документом, регулирующим отношения в рассматриваемой сфере.

Подпунктом "а" п. 1 Постановления N 41 установлено, что указанные категории работников вправе осуществлять работу по совместительству - выполнение другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиенические ограничения). Определением ВС РФ от 05.08.2004 N КАС 04-295 данное положение, допускающее внутреннее совместительство и, соответственно, оплату труда работника в одинарном размере (а не как за сверхурочную работу - за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ)), было признано не противоречащим нормам трудового законодательства. Таким образом, работники рассматриваемых сфер деятельности могут работать по той же или другой должности, специальности, профессии как у другого работодателя, так и у основного.

В соответствии с п. 2 Постановления N 41 не считаются совместительством для рассматриваемых категорий работников и не требуют заключения (оформления) трудового договора (а соответственно, издания приказа о приеме на работу и заведения личной карточки) следующие виды работ:

Проведение медицинской, технической, бухгалтерской и иной экспертизы с разовой оплатой;

Педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;

Осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;

Осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;

Педагогическая работа в одном и том же учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении с дополнительной оплатой;

Работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику;

Работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы педагогических работников, а также концертмейстеров, аккомпаниаторов по подготовке работников искусств.

Указанные виды работ могут выполняться в основное рабочее время с согласия работодателя. Исключение составляют:

Литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;

Работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.

В то же время следует помнить, что выполнение другой оплачиваемой работы в свободное от основной работы время не требует согласия основного работодателя.

Совместительство работников сферы здравоохранения

Подпунктом "б" п. 1 Постановления N 41 для работников сферы здравоохранения установлены следующие максимально возможные нормы работы по совместительству:

Для медицинских и фармацевтических работников - половина месячной нормы рабочего времени, исчисленной исходя из установленной продолжительности рабочей недели;

Для медицинских и фармацевтических работников, у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, - 16 часов работы в неделю;

Для врачей и среднего медицинского персонала городов, районов и иных муниципальных образований, где имеется их недостаток, - месячная норма рабочего времени, исчисленная исходя из установленной продолжительности рабочей недели. При этом продолжительность работы по совместительству по конкретным должностям в учреждениях и иных организациях федерального подчинения устанавливается в порядке, определяемом федеральными органами исполнительной власти, а в учреждениях и иных организациях, находящихся в ведении субъектов РФ или органов местного самоуправления, - в порядке, определяемом органами государственной власти субъектов РФ или органами местного самоуправления;

Для младшего медицинского и фармацевтического персонала - месячная норма рабочего времени, исчисленная исходя из установленной продолжительности рабочей недели.

В ст. 350 ТК РФ говорится, что, с учетом мнения соответствующего общероссийского профессионального союза и общероссийского объединения работодателей, по решению Правительства РФ продолжительность работы по совместительству может быть увеличена медицинским работникам организаций здравоохранения, проживающим и работающим в сельской местности и в поселках городского типа. В соответствии с этим в Постановлении Правительства РФ N 813 указано, что продолжительность работы по совместительству для таких работников должна составлять не более 8 часов в день и 39 часов в неделю.

Совместительство педагогических работников и работников культуры

Подпунктом "б" п. 1 Постановления N 41 установлены ограничения на работу по совместительству для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) - половина месячной нормы рабочего времени, исчисленная исходя из установленной продолжительности рабочей недели. Если же у этих работников половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю - 16 часов работы в неделю.

Педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы (пп. "в" п. 1 Постановления N 41).

Для работников культуры, привлекаемых в качестве педагогических работников дополнительного образования, концертмейстеров, балетмейстеров, хормейстеров, аккомпаниаторов, художественных руководителей, работа по совместительству может выполняться в пределах месячной нормы рабочего времени, исчисленной исходя из установленной продолжительности рабочей недели (пп. "б" п. 1 Постановления N 41).

Предоставление гарантий и компенсаций

Практически все гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ, локальными нормативными актами, коллективными договорами, соглашениями, распространяются на совместителя. Однако согласно ст. 287 ТК РФ гарантии и компенсации, связанные с совмещением работы и обучения, а также работой на Крайнем Севере и в приравненных к нему местностях, предоставляются только по основному месту работы.

Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется совместителю одновременно с отпуском по основной работе. Если продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника на работе по совместительству меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, отпуск предоставляется авансом (ст. 286 ТК РФ). Как правило, для оформления отпуска совместителю последний должен представить копию приказа о предоставлении отпуска по основному месту работы. Оплата отпуска и выплата компенсации за неиспользованный отпуск производятся по общим правилам трудового законодательства.

Необходимо отметить, что совместители наравне с другими имеют право на пособия по временной нетрудоспособности и по беременности и родам. В соответствии с п. 2 ст. 13 Федерального закона N 255-ФЗ застрахованные лица, работающие у нескольких работодателей, вправе получать такие пособия у всех. При этом работник представляет листки нетрудоспособности по каждому месту работы.

Расторжение трудового договора с совместителем

Трудовой договор с совместителем прекращается по общим основаниям, определенным ст. ст. 77, 81 ТК РФ. Кроме того, ст. 288 ТК РФ установлено дополнительное основание расторжения трудового договора: прием на работу работника, для которого данная работа будет основной. В этом случае работника необходимо предупредить в письменной форме не позднее чем за две недели до расторжения трудового договора или служебного контракта.

Статьями 81 и 261 ТК РФ установлен запрет на увольнение:

Работников в период болезни или отпуска;

Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

Одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

Других лиц, воспитывающих указанных детей без матери.

Наиболее частым является вопрос о документальном оформлении в случае, когда работа по совместительству становится для работника основной. ТК РФ не установлен порядок оформления трудовых отношений в указанном случае. Во избежание нарушения прав работника на ежегодный оплачиваемый отпуск рекомендуем составить дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении условий труда (ст. 74 ТК РФ), издать приказ по основной деятельности об изменении условий труда данного работника и внести соответствующую запись в трудовую книжку, например: "Считать работу в должности медсестры основным местом работы". Основанием внесения такой записи в трудовую книжку будет приказ по основной деятельности.

Есть проблема? Вот решение

Внутреннее совместительство и совмещение для профессорско-преподавательского состава

Елена Фёдорова,

Сотрудница нашего вуза из числа профессорско-преподавательского состава планирует уйти в декрет. Ее обязанности готов взять на себя другой преподаватель, но мы в отделе кадров засомневались по поводу того, как это правильно оформить. Уж очень все непросто с преподавателями: их учебную нагрузку надо указывать в трудовом договоре, рабочее время у них сокращенное, документов, регламентирующих их труд, очень много… А недавно еще вышел Приказ Минобрнауки России № 1601. Мы теперь и не знаем, что оформлять в данном случае: внутреннее совмещение или совместительство? Расскажите, как нам не ошибиться в такой ситуации.

Есть у нас такие отрасли, в которых вести кадровое делопроизводство особенно сложно. Несомненно, сфера образования находится здесь на одном из первых мест. Специальные нормы, регулирующие нагрузку преподавателей, зачастую заставляют кадровиков сомневаться по поводу возможности оформления совместительства и совмещения таким сотрудникам.

Ответ на этот вопрос можно найти в постановлении Минтруда России от 30.06.2003 № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры» (далее – Постановление № 41) , где в подп. «а» п. 1 сказано, что педагогические сотрудники вправе осуществлять работу по совместительству. При этом понятие совместительства раскрывается в указанной норме более детально, нежели в общей ст. 282 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) . Специальная норма уточняет, что по совместительству педагоги могут выполнять другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время по месту своей основной работы или в иных организациях, в т. ч. по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени.

Запрет на совместительство для преподавателей касается только тех работ, в отношении которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиенические ограничения, а также случаев, предусмотренных общими нормами гл. 44 ТК РФ.

ПРИМЕР

Статьей 282 ТК РФ установлен запрет на работу по совместительству при наличии вредных и (или) опасных условий труда, если основная работа связана с такими же условиями. У преподавателя по его основному месту работы вполне могут быть вредные или опасные условия труда в связи со спецификой проводимых лабораторных работ, реактивов и приборов, используемых в процессе обучения. При работе по совместительству подобные факторы должны быть исключены.

НАША СПРАВКА

В соответствии с разделом VI Порядка определения учебной нагрузки учебная нагрузка педагогических работников, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу, должна устанавливаться образовательным учреждением с учетом следующих особенностей:
ежегодно на начало учебного года по структурным подразделениям организация, осуществляющая образовательную деятельность по программам высшего образования, дополнительным профессиональным программам, устанавливает средний объем учебной нагрузки;
учебная нагрузка каждого педагогического работника определяется в зависимости от занимаемой им должности, уровня его квалификации и не может превышать верхних пределов, устанавливаемых по должностям профессорско-преподавательского состава;
нормы времени по видам учебной деятельности, предусмотренным п. 6.3 Порядка определения учебной нагрузки, включаемым в учебную нагрузку педагогических работников, самостоятельно определяются организацией и утверждаются ее локальным нормативным актом;
за единицу времени принимается академический или астрономический час согласно установленной величине зачетной единицы, используемой при реализации образовательных программ;
соотношение учебной нагрузки педагогических работников, установленной на учебный год, и другой деятельности в пределах установленной продолжительности рабочего времени определяется локальным нормативным актом организации в зависимости от занимаемой работником должности.

Помимо запрета на работу по совместительству Постановление № 41 содержит норму, в соответствии с которой не считаются совместительством некоторые виды выполняемых преподавателями работ. К таковым, в частности, относятся:

• литературная работа, в т. ч. редактирование, перевод и рецензирование отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности;
• проведение экспертизы с разовой оплатой;
• педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;
• осуществление высококвалифицированными специалистами консультирования в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;
• осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;
• работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в частности, выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся и др.;
• работа по организации и проведению экскурсий на условиях почасовой или сдельной оплаты без занятия штатной должности.

Если дополнительная работа преподавателя соответствует каким-либо из перечисленных критериев, то заключать трудовой договор о работе по совместительству не нужно (п. 2 Постановления № 41) . В этом случае будет иметь место совмещение, и оформление должно осуществляться по общим правилам ст. 602 ТК РФ. Нужно будет получить письменное согласие работника () и затем составить и подписать дополнительное соглашение к его трудовому договору, в котором должны быть оговорены объем и содержание дополнительной работы, срок ее выполнения, а также дополнительная оплата с учетом специфики труда педагогических работников () .

Если дополнительная работа преподавателя не подпадает под условия п. 2 Постановления № 41, то в данном случае имеет место внутреннее совместительство. Однако в регулировании труда (в т. ч. дополнительной работы) разных категорий педагогических работников есть свои особенности. Предусмотрены они и для профессорско-преподавательского состава.

Перечень таких сотрудников содержится в подразделе 1 раздела 1 Номенклатуры должностей педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, должностей руководителей образовательных организаций, утвержденной постановлением Правительства РФ от 08.08.2013 № 678. В соответствии с этой Номенклатурой к таковым относятся:

• ассистент;
• декан факультета;
• начальник факультета;
• директор института;
• начальник института;
• доцент;
• заведующий кафедрой;
• начальник кафедры;
• заместитель начальника кафедры;
• профессор, преподаватель;
• старший преподаватель.

НАША СПРАВКА

Для педагогических сотрудников, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу, установлена продолжительность рабочего времени 36 часов в неделю.

Для этой категории педагогов приказ Минобрнауки России от 22.12.2014 № 1601 (далее – Приказ № 1601) не устанавливает норм в отношении учебной нагрузки. Им предусмотрена лишь продолжительность рабочего времени, которая составляет 36 часов в неделю. Соответственно, выполнение такими сотрудниками за пределами данной нормы другой регулярной работы в той же организации или в ином образовательном учреждении будет внутренним или внешним совместительством.

В отношении работы по совместительству для сотрудников из числа профессорско-преподавательского состава должно быть соблюдено условие о том, что при таком совместительстве объем их учебной нагрузки не должен превышать половины верхнего предела учебной нагрузки, установленной на текущий учебный год (п. 7.2 Порядка определения учебной нагрузки педагогических работников, оговариваемой в трудовом договоре, утв. приказом Министерства образования и науки РФ от 22.12.2014 № 1601, далее – Порядок определения учебной нагрузки) .

На первый взгляд, Приказ № 1601 может показаться противоречивым. Ранее уже отмечалось, что в Приложении № 1 к этому Приказу, где оговорена продолжительность рабочего времени (нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников, не установлена норма учебной нагрузки для профессорско-преподавательского состава. Однако следует помнить, что для рассматриваемой категории педагогических работников учебная нагрузка устанавливается ежегодно в начале учебного года самим образовательным учреждением (п. 6.1 Порядка определения учебной нагрузки) .

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Термины «преподавательская нагрузка» и «учебная нагрузка» (деятельность) применительно к труду учителей означают одно и то же

Учитывая учебные планы и нормы времени по видам учебной деятельности, образовательная организация во многом может самостоятельно регулировать учебную нагрузку своих сотрудников из числа профессорско-преподавательского состава, главное – соблюдать верхние пределы учебной нагрузки.

ПРИМЕР

В организациях, осуществляющих образовательную деятельность по программам высшего образования, верхний предел учебной нагрузки, определяемый по должностям профессорско-преподавательского состава, устанавливается в объеме, не превышающем 900 часов в учебном году (п. 7.1.2 Порядка определения учебной нагрузки) .

В организациях, осуществляющих образовательную деятельность по дополнительным профессиональным программам, верхний предел учебной нагрузки для сотрудников, относящихся к должностям профессорско-преподавательского состава, устанавливается в объеме, не превышающем 800 часов в учебном году (п. 7.1.3 Порядка определения учебной нагрузки) .

Таким образом, с учетом того, что при работе по совместительству сотрудник профессорско-преподавательского состава не должен отрабатывать свыше половины установленного объема учебной нагрузки, максимально возможная нагрузка по совмещаемой должности составляет 450 часов в учебном году, в то время как должна соответствовать половине учебной нагрузки, установленной по совмещаемой должности на текущий учебный год. К тому же каждый год нагрузка может меняться.

Это условие необходимо помнить при заключении трудового договора о работе по совместительству с сотрудником из числа профессорско-преподавательского состава, ведь для таких педагогических работников, как и для всех остальных преподавателей, включение условия об учебной нагрузке в трудовой договор является обязательным. Причем это правило предусмотрено для всех видов трудовых договоров: основных, по совместительству, срочных, бессрочных.

Получается, что в рассматриваемой ситуации трудовые отношения с сотрудником, который будет замещать беременную работницу, могут быть оформлены на условиях совместительства по общим правилам гл. 44 ТК РФ с учетом особенностей ситуации. В данном случае будет заключен срочный трудовой договор о выполнении обязанностей до выхода основного сотрудника. В него будут включены сведения о преподавательской нагрузке по совмещаемой должности, которая не может превышать половину учебной нагрузки, установленной по совмещаемой должности на текущий учебный год () .

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

Закон обязывает работодателя указывать в трудовых договорах педагогических работников установленную им учебную нагрузку. И сотрудники, чьи должности отнесены к профессорско-преподавательскому составу, – не исключение, однако их учебная нагрузка может меняться, поскольку образовательное учреждение устанавливает ее самостоятельно на каждый учебный год.
Соответственно в этой ситуации возможно, что при установлении учебной нагрузки на новый учебный год у сотрудников, относящихся к профессорско-преподавательскому составу, произойдет изменение по сравнению с нагрузкой, указанной в их трудовых договорах. Тогда с ними нужно заключить дополнительные соглашения.

Резюме

Для педагогических работников, отнесенных к профессорско-преподавательскому составу, возможно как внутреннее совместительство, так и совмещение – в зависимости от объема нагрузки, которая предполагается по дополнительной ставке.

11 мин на чтение

Примерное время

Распечатайте
и возьмите с собой

Распечатать статью

Скачать статью

Есть проблема? Вот решение

Как поступить с сотрудником, получившим профзаболевание

Наталья Коновалова,
инспектор по кадрам Георгиевского филиала ГУЗ КККВД Ставропольского края

Я работаю инспектором по кадрам в ветеринарной клинике. Недавно у нашего фельдшера было установлено профзаболевание. В настоящий момент работник находится на больничном, но все необходимые документы уже поданы в учреждение медико-социальной экспертизы для определения степени утраты профессиональной трудоспособности. В связи с этим я заранее задаюсь вопросом: что делать, когда степень утраты трудоспособности будет определена? Если увольнять работника, то по какому основанию? Помогите, пожалуйста, разобраться…

К сожалению, ситуация, когда работник, выполняя свои трудовые обязанности, подвергается воздействию вредных производственных факторов и в результате получает профессиональное заболевание, не редкость. Такое заболевание вызывает у него временную или стойкую утрату профессиональной трудоспособности. Оно может быть острым (как результат воздействия вредных производственных факторов в течение времени, не превышающего продолжительность одного рабочего дня или одной рабочей смены) или хроническим (как результат длительного воздействия вредных производственных факторов).

При этом, естественно, работодатель не может оставаться в стороне, поскольку именно ему приходится расследовать причины и обстоятельства профзаболевания, а также решать, что делать дальше с таким сотрудником.

НАША СПРАВКА

Профессиональное заболевание – это хроническое или острое заболевание застрахованного, являющееся результатом воздействия на него вредного производственного фактора (вредных производственных факторов) и повлекшее за собой временную или стойкую утрату им профессиональной трудоспособности

В статье 3 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» дано определение таких базовых понятий, как «профессиональное заболевание», «профессиональная трудоспособность», «степень утраты профессиональной трудоспособности».

Так, под профессиональной трудоспособностью следует понимать способность человека к выполнению работы определенной квалификации, объема и качества. Степенью утраты профессиональной трудоспособности в этом случае называют выраженное в процентах стойкое снижение способности гражданина осуществлять профессиональную деятельность.

Степень утраты профессиональной трудоспособности устанавливается учреждениями медико-социальной экспертизы в процентах на момент освидетельствования пострадавшего (пп. 1 и 2 Правил установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утв. постановлением Правительства РФ от 16.10.2000 № 789, далее – Правила) .

Степень утраты трудоспособности устанавливается на основе полученных документов и сведений, личного осмотра пострадавшего, а также исходя из оценки имеющихся у него профессиональных способностей, психофизиологических возможностей и профессионально значимых качеств, позволяющих продолжать выполнение профессиональной деятельности, предшествующей наступлению профессионального заболевания, того же содержания и в том же объеме либо с учетом снижения квалификации, уменьшения объема выполняемой работы и тяжести труда в обычных или специально созданных производственных условиях.

В соответствии с пп. 14–17 Правил может быть установлена та или иная степень утраты трудоспособности:

• 100% – если сотрудник полностью утратил способность к труду вследствие резко выраженного нарушения функций организма, имеет абсолютные противопоказания для выполнения любых видов профессиональной деятельности даже в специально созданных условиях;
• от 70 до 90% – если сотрудник вследствие выраженного нарушения функций организма может выполнять работу лишь в специально созданных условиях;
• от 40 до 60% – если несмотря на наличие профессионального заболевания сотрудник может продолжать профессиональную деятельность в обычных производственных условиях, но со снижением квалификации либо уменьшением объема выполняемой работы или если он утратил способность продолжать профессиональную деятельность вследствие умеренного нарушения функций организма, но может в обычных производственных условиях выполнять профессиональную деятельность более низкой квалификации;
• от 10 до 30% – если сотрудник может продолжать профессиональную деятельность с умеренным или незначительным снижением квалификации, уменьшением объема выполняемой работы либо при изменении условий труда, влекущем за собой снижение заработка, или если выполнение его профессиональной деятельности требует большего, чем прежде, напряжения.

Справка учреждения медико-социальной экспертизы о результатах установления степени утраты профессиональной трудоспособности, а при необходимости и программа реабилитации выдаются пострадавшему на руки под подпись (п. 24 Правил) . Выписка из акта освидетельствования с указанием результатов установления степени утраты профессиональной трудоспособности и программа реабилитации пострадавшего в трехдневный срок после оформления направляются работодателю (страхователю), выдаются пострадавшему, если освидетельствование было проведено по его обращению (его представителя), а также направляются страховщику.

Что же делать работодателю, когда он получит медицинские документы, подтверждающие наличие у сотрудника профзаболевания? Все зависит от того, насколько последним утрачена профессиональная трудоспособность.

НЕ ЗАБЫТЬ!

Внести информацию об увольнении в личную карточку формы Т-2

Если работник полностью утратил способность трудиться, то трудовой договор с ним должен быть прекращен по п. 5 ч. 1 ст. 83 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). В данном случае основанием для прекращения трудового договора является признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Документальным же основанием для увольнения по указанному пункту является выписка из акта освидетельствования с указанием результатов установления степени утраты профессиональной трудоспособности.

Таким образом, после получения названного документа работодателю необходимо издать приказ о прекращении трудового договора (увольнении) () . В графе «Основание» необходимо указать реквизиты акта освидетельствования. Работника следует ознакомить с приказом об увольнении под подпись.

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку с указанием причины – признания работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением по основанию п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.

ВЫ ДОЛЖНЫ ЭТО ЗНАТЬ

При переводе сотрудника на менее оплачиваемую работу у данного работодателя по причине трудового увечья, профессионального заболевания или иного повреждения здоровья, связанного с работой, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления (ст. 182 ТК РФ)

Как уже отмечалось, профзаболевание может повлечь за собой утрату профессиональной трудоспособности сотрудника не полностью, а лишь в отношении прежней работы. Данное обстоятельство будет являться причиной его перевода на другую имеющуюся у работодателя работу (естественно, с письменного согласия переводимого сотрудника). При этом следует учесть, что новая работа не должна быть ему противопоказана по состоянию здоровья. Перевод на другую работу в соответствии с медицинским заключением может быть временным (на срок до четырех и более месяцев) либо постоянным.

Если сотрудник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок до четырех месяцев, отказывается от перевода либо в организации отсутствует подходящая ему работа, работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить этого сотрудника от работы с сохранением за ним его прежнего места (должности). В период отстранения заработная плата сотруднику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 73 ТК РФ) .

Если в соответствии с медицинским заключением сотрудник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо в отсутствие у работодателя соответствующей работы действие трудового договора прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В строке приказа «Основание» помимо реквизитов акта освидетельствования указывается, что он отказался от сделанного ему конкретного предложения по поводу перевода на другую работу.

В случае увольнения по данному основанию работодатель должен выплатить сотруднику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. При этом трудовым или коллективным договором может быть установлен повышенный размер выходного пособия (ст. 178 ТК РФ) .

НАША СПРАВКА

В постановлении от 10.03.2011 № 2 «О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» Пленум Верховного Суда РФ разъяснил порядок использования судами правовых норм, регулирующих установление степени утраты профессиональной трудоспособности. Согласно такому толкованию степень утраты профессиональной трудоспособности должна определяться в зависимости от способности пострадавшего осуществлять не любую профессиональную деятельность, а только ту, которую он фактически выполнял до наступления страхового случая по трудовому договору. В связи с этим если застрахованный не способен полностью выполнять работу определенной квалификации, определенного объема и качества, то его способность осуществлять профессиональную деятельность следует считать утраченной полностью (п. 19 постановления) .

Резюме

В зависимости от степени утраты трудоспособности сотрудник, получивший профзаболевание, может быть переведен на другое место либо уволен.

9 мин на чтение

Примерное время

Распечатайте
и возьмите с собой

Распечатать статью

Скачать статью

Я не понимаю...

Ответы экспертов журнала на вопросы читателей

В адрес нашего журнала продолжает приходить огромное количество писем. Одни спрашивают, как лучше поступить в той или иной ситуации, другие пытаются найти поддержку в споре с руководством, а третьи начинают свои письма со слов: «Я не понимаю…» Возможно, многие вопросы покажутся вам слишком простыми, а иногда даже наивными, но вы спрашиваете - мы отвечаем. В этом номере рубрику ведет Елена Фёдорова , юрист, специалист по правовым вопросам, ведущий эксперт «МЦФЭР Кадры».

…что делать с полученным от медицинской организации заключительным актом, составленным по итогам периодического медицинского осмотра? Имеем ли мы право ознакомить с подобным документом руководителей подразделений и работников организации?

А. П. Завьялова, инспектор по кадрам, г. Курск

Работодателю заключительный акт медицинской комиссии по результатам периодических медицинских осмотров нужен для заполнения граф 7, 8 Формы расчета по начисленным и уплаченным страховым взносам на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством и по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а также по расходам на выплату страхового обеспечения, утвержденной приказом ФСС России от 26.02.2015 № 59. Кроме того, он потребуется при реализации рекомендованного комплекса оздоровительных мероприятий.

При этом заключительный акт должен содержать в основном статистическую информацию, в общем характеризующую проведенный медицинский осмотр (ст. 43 Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, утв. приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 № 302н, далее – Порядок) . При необходимости с этой информацией могут быть ознакомлены руководители подразделений и работники организации.

Однако в соответствии с Порядком заключительный акт должен содержать также список лиц, прошедших периодический медицинский осмотр, с указанием пола, даты рождения, структурного подразделения (при наличии), заключения медицинской комиссии. Эти сведения не могут быть разглашены в соответствии с п. 1 ст. 13 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации», где сказано, что сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении, составляют врачебную тайну.

…достаточно ли одной подписи руководителя на финансовых документах, если должность главного бухгалтера у нас сокращена, а бухгалтерский учет ведет сторонняя организация?

С. И. Смирнова, менеджер по кадрам, г. Воронеж

Согласно п. 4 постановления Пленума ВАС РФ от 23.03.2012 № 14 «Об отдельных вопросах практики разрешения споров, связанных с оспариванием банковских гарантий» главный бухгалтер не является органом юридического лица. Следовательно, отсутствие его подписи на документах организации не свидетельствует об отсутствии воли юридического лица на совершение сделки.

Возможность отсутствия подписи главного бухгалтера подтверждается и тем, что руководители малого и среднего бизнеса могут самостоятельно вести бухгалтерский учет в отсутствие главного бухгалтера (ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете») .

Также ряд специальных нормативных актов предполагает возможность отсутствия на финансовых документах подписи главного бухгалтера при наличии подписи руководителя (см. п. 4.2 указания Банка России от 11.03.2014 № 3210-У «О порядке ведения кассовых операций юридическими лицами и упрощенном порядке ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и субъектами малого предпринимательства») .

И. Р. Селиверстова, бухгалтер по расчету заработной платы, г. Горно-Алтайск

Тарифная ставка должна быть рассчитана таким образом, чтобы месячная заработная плата сотрудника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), была не ниже минимального размера оплаты труда. При этом следует помнить, что в регионе РФ может быть установлен повышенный по сравнению с федеральным размер МРОТ.

ПРИМЕР

В соответствии с Региональным соглашением о размере минимальной заработной платы в Алтайском крае на 2013–2015 гг. от 14.02.2013, Дополнительным соглашением к Региональному соглашению о размере минимальной заработной платы в Алтайском крае на 2013–2015 гг. от 25.02.2015 МРОТ по Алтайскому краю с 1 января 2015 г. составляет 8116 руб.

… какие нужно было производить обязательные отчисления в пенсионный фонд за сотрудников, работавших во вредных условиях труда, в 2013–2014 гг.? Аттестация рабочих мест закончилась в мае 2013 г., СОУТ пока не проводилась.

М. Е. Антонова, бухгалтер по расчету заработной платы, г. Боровск

До 2014 г. результаты аттестации никак не влияли на размер дополнительного тарифа пенсионных взносов, которые начислялись в зависимости от того, к какому списку производств, работ, профессий, должностей относилась должность сотрудника. Если она относилась к Списку 1 (подп. 1 п. 1 ст. 27 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», далее – Закон № 173-ФЗ) , то в 2013 г. тариф составлял 4%, если к Списку 2 (подп. 2–18 п. 1 ст. 27 Закона № 173-ФЗ) , то в 2013 г. тариф составлял 2%.

С 2014 г. результаты аттестации до проведения СОУТ учитываются следующим образом. Если условия труда признаны вредными или опасными, то взносы в ПФР с выплат сотруднику, занятому на таком рабочем месте, надо платить по дифференцированным тарифам от 2 до 8% в зависимости от класса (подкласса) условий труда (3.1–3.4, 4) в соответствии с ч. 2.1 ст. 58.3 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования» (далее – Закон № 212-ФЗ) .

Если условия труда признаны оптимальными (класс 1) или допустимыми (класс 2), то взносы с выплат работникам, которые трудятся на рабочих местах в условиях, дающих им право на досрочную пенсию, надо платить по дополнительным тарифам 4 или 6% (ч. 1, 2 ст. 58.3 Закона № 212-ФЗ ).

… обязан ли работодатель обучать сотрудников, осуществляющих обработку, хранение, передачу персональных данных? Если обязан, то кто может проводить такое обучение?

И. П. Лаврентьева, начальник отдела кадров, г. Уфа

Обязанность работодателя обучать сотрудников, работающих с персональными данными, действующим законодательством не предусмотрена. Однако он обязан соблюдать установленные правила при обработке, хранении и передаче персональных данных. Таким образом, возможны два варианта: либо работодатель специально принимает на работу специалиста соответствующей квалификации, либо проводит обучение уже работающих сотрудников. Такое обучение может проводить организация, имеющая лицензию на обучение по данному направлению.

… мы хотим заключить трудовой договор о дистанционной работе с гражданином Казахстана. По законодательству какой страны следует регулировать эти отношения? Сотрудник будет жить и работать на родине.

В. И. Рожкова, инспектор по кадрам, г. Вологда

Однозначного ответа на данный вопрос законодательство не дает. Однако, исходя из того, что само выполнение обязанностей будет происходить за пределами РФ, можно предположить, что в силу ст. 13 ТК РФ трудовое законодательство РФ на эти отношения не распространяется. Кроме того, в данном случае законодательство о регулировании труда иностранцев в РФ применению не подлежит и обязанности налогового агента работодатель не приобретет. Если дистанционный сотрудник трудится на территории РФ, но не в том регионе, где находится работодатель, то применительно к нему действуют районные коэффициенты и гарантии, связанные с местом жительства и работы. Полагаем, что в рассматриваемом случае будет применяться законодательство о труде Республики Казахстан.

…рискуем ли мы чем-либо, оформляя по ТК РФ принятых на работу граждан Беларуси?

А. Н. Власова, ведущий специалист по кадрам, г. Псков

Никаких рисков при трудоустройстве граждан Беларуси по ТК РФ у работодателя не возникает. В соответствии с пп. 1, 2 решения Высшего Совета Сообщества Беларуси и России от 22.06.1996 № 4 «О равных правах граждан на трудоустройство, оплату труда и предоставление других социально-трудовых гарантий» и ст. 7 договора между Российской Федерацией и Республикой Беларусь от 25.12.1998 «О равных правах граждан» граждане Беларуси имеют равные с гражданами России права в вопросах оплаты труда, режима рабочего времени и времени отдыха, охраны и условий труда и др.

Таким образом, в отношении граждан Беларуси не применяются положения Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». Единственный не урегулированный в настоящее время вопрос касается обязанности работодателя уведомлять ФМС о заключении и расторжении трудового договора с такими сотрудниками. Однозначного ответа законодательство не дает, соответствующие разъяснения ФМС отсутствуют. Исходя из этого, во избежание возможных недоразумений полагаем целесообразным уведомлять ФМС о заключении и расторжении трудовых договоров с гражданами Беларуси.

… какое количество дней отдыха мы должны предоставить сотруднику, если у него ненормированный рабочий день и в соответствии с ПВТР ему положены дополнительные пять дней к отпуску, а переработка в течение года составила 178 часов?

О. А. Савостьянова, менеджер по кадрам, г. Калуга

Работа в режиме ненормированного рабочего дня предполагает компенсацию в виде дополнительных оплаченных дней отпуска – не менее трех календарных дней (ст. 119 ТК РФ) . Иных компенсаций действующее законодательство не предусматривает. Также для данного режима работы не установлена максимально возможная граница переработки, как при сверхурочной работе.

Таким образом, предоставление сотруднику пяти дней к отпуску за работу в условиях ненормированного рабочего дня является единственной компенсацией в соответствии с законом и локальным актом. Предоставлять дни в количестве сверх установленного работодатель не обязан, независимо от величины переработки. Однако следует учесть, что ненормированный режим работы подразумевает эпизодическое привлечение работника. При таком количестве часов переработки, которое имеет место в рассматриваемом случае, проверяющими органами может быть установлено нарушение (см. письмо Роструда России от 07.06.2008 № 1316-6-1) .

… какими должны быть действия работодателя, если в ходе предрейсового медосмотра сотрудника, осуществляемого медицинским работником, по результатам исследования количественного определения алкоголя в выдыхаемом воздухе были выявлены признаки опьянения?

Е. Н. Репина, инспектор по кадрам, г. Мурманск

При любых подозрениях на алкогольное опьянение сотрудника работодатель обязан отстранить его от работы. Доказательствами такого состояния могут служить не только результаты медицинского осмотра или медицинское заключение, но и, например, акт, составленный с привлечением свидетелей (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») .

Таким образом, в рассматриваемой ситуации, имея подтверждение состояния алкогольного опьянения сотрудника на основании результатов предрейсового медицинского осмотра, работодатель обязан отстранить его от работы.

…можем ли мы уволить по сокращению штата сотрудника-отца, который в настоящее время находится в отпуске по уходу за ребенком, а вообще трудится в компании на условиях неполного рабочего времени? Статья 261 ТК РФ не распространяет гарантии на таких сотрудников. Можно ли не допускать его к работе, ведь в связи с сокращением должности ее уже нет?

Н. К. Аникеева, менеджер по кадрам, г. Липецк

В части 4 ст. 261 ТК РФ перечислены категории сотрудников из числа лиц с семейными обязанностями, с которыми запрещено расторгать трудовой договор по основаниям, предусмотренным пп. 1, 5–8, 10 и 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Действительно, эта статья не защищает отца ребенка в возрасте до трех лет от увольнения по сокращению. Более того, такие же положения содержатся и в п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних».

Однако следует понимать, что указанные нормы защищают от увольнений по инициативе работодателя лиц, имеющих детей, независимо от того, находятся ли эти лица в отпуске по уходу за ребенком. В рассматриваемой ситуации отец ребенка находится в таком отпуске. Следовательно, применительно к нему действуют нормы ст. 256 ТК РФ, которые предусматривают сохранение места работы или должности за любым работником, находящимся в отпуске по уходу за ребенком.

В таком случае вы не можете уволить отца ребенка до окончания отпуска, равно как не можете не допускать его к работе.

…обязаны ли мы в соответствии со ст. 62 ТК РФ выдать бывшему сотруднику копии документов, подтверждающих, что он ездил в командировки и служебные поездки в районы Крайнего Севера? Должны ли мы вести специальный учет времени пребывания работников в командировках в этих районах?

О. Н. Каменкова, специалист по кадрам, г. Саратов

Да, в данном случае действуют положения ст. 62 ТК РФ. Она не содержит прямой нормы, указывающей на то, что работодатель обязан выдавать копии документов, связанных с работой, только тем, кто трудится у него в настоящее время. Подобный подход поддерживается и судебной практикой (см. определение Московского городского суда от 26.08.2010 по делу № 33–27002) .

При этом работодатель не обязан вести отдельный учет времени, которое его сотрудник в силу служебной необходимости (командировка, служебные поездки) проводит в районах Крайнего Севера, но должен документально оформлять командировки и служебные поездки (приказ, маршрутный лист, служебное задание), а также возмещать сотруднику связанные с ними расходы, в том числе оплачивать билеты к месту назначения и обратно. Эти документы могут подтвердить, что сотрудник по служебной необходимости находился в районах Крайнего Севера.

…как повлияет на назначение пенсии нашей сотруднице тот факт, что в ближайшее время она будет уволена по сокращению штата, а 55 лет ей исполнится только в декабре?

Н. П. Колпина, бухгалтер по расчету заработной платы, г. Пермь

В данном случае при увольнении по сокращению сотрудница может претендовать на досрочное назначение пенсии (п. 2 ст. 32 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032–1 «О занятости населения в Российской Федерации») , правда, для этого должны быть соблюдены следующие условия:

• постановка уволенной сотрудницы на учет в органы занятости;
• отсутствие возможности ее трудоустройства;
• проявление органом занятости, который предпринимал попытки по ее трудоустройству, но не смог найти подходящую работу, инициативы по поводу досрочного назначения пенсии;
• наличие письменного подтверждения уволенной по сокращению сотрудницей своего согласия с досрочным назначением пенсии;
• период, оставшийся до наступления возраста, дающего этой сотруднице право на страховую пенсию по старости, не превышает двух лет.

…какую отметку мы должны поставить в табеле сотруднику, если он утром вернулся из командировки и в тот же день был направлен в служебную поездку?

М. Н. Стрельцова, табельщик, г. Суздаль

Полагаем, что такой день целесообразно отметить как рабочий. При этом однозначного ответа на данный вопрос в законодательстве нет. Дело в том, что в соответствии с п. 4 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (далее – Положение) , днем приезда из командировки считается дата прибытия транспортного средства к месту постоянной работы. Далее в этом же пункте Положения сказано, что вопрос о явке сотрудника на работу в день выезда в командировку и в день приезда из командировки решается по договоренности с работодателем. Лучше всего заблаговременно закрепить этот вопрос в локальном акте, регулирующем направление сотрудников в командировки.

В рассматриваемом случае сотрудник в этот день вышел на работу, что подтверждается его выездом в служебную поездку. Следовательно, в табеле нужно проставить обозначение «Я» или код «01». День будет считаться рабочим, и сотруднику будет начислена заработная плата, а суточные будут рассчитаны как за служебную поездку.

16 мин на чтение

Примерное время

Распечатайте
и возьмите с собой

Распечатать статью

Скачать статью

Я знаю, как правильно...

… заключить с сотрудником ученический договор

Елена Фёдорова,
юрист, специалист по правовым вопросам, ведущий эксперт «МЦФЭР Кадры»

Летом работы в компании становится меньше, сотрудники загружены не сильно. Вот руководство и решило направить некоторых на учебу. Кого-то на повышение квалификации, а несколько человек согласились даже сменить профессию. Курсы все недешевые, поэтому будем заключать с сотрудниками ученические договоры - хотим предусмотреть возможность компенсации затрат на случай, если после обучения кто-то решит уволиться. Просто раньше нам их составлять не приходилось. А ведь наверняка есть какие-то особенности, нюансы, которые обязательно надо учесть. Помогите все сделать без ошибок!

Многим работодателям гораздо проще воспитать специалистов в своем коллективе, чем набирать новых сотрудников. Совсем хорошо, если и сами работники не против «сесть за парту» и получить новые знания – по своей профессии или по новой специальности. Законодатель предоставил работодателям право самостоятельно определять необходимость и объемы подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд (ст. 196 Трудового кодекса РФ; далее – ТК РФ) .

При этом в ряде случаев, прямо предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель обязан проводить обучение сотрудников, если это является условием их участия в определенных видах деятельности (ч. 4 ст. 196 ТК РФ) .

ПРИМЕР

Такие требования существуют:

• для сотрудников полиции (ст. 27, 28 Федерального закона от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции») ;
• медицинских работников (ст. 72, 79 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ «Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации») ;
• государственных гражданских служащих (ст. 15, 48, 62 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации») ;
• муниципальных служащих (ст. 11 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации») и ряда других специалистов.

НЕ ЗАБЫТЬ!

Согласовать формы и объемы профессионального обучения и переподготовки с представительным органом работников

Условия и порядок обучения и профессиональной переподготовки сотрудников должны быть закреплены в коллективном либо трудовом договоре, соглашении. Формы подготовки и дополнительного профессионального образования, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем самостоятельно, но с учетом мнения представительного органа работников – при его наличии (ст. 372 ТК РФ) .

Сам факт возникновения между работодателем и сотрудником отношений, связанных с обучением последнего, а также особенности этих отношений закрепляются в ученическом договоре () , фактически являющемся дополнительным соглашением к договору трудовому (ч. 2 ст. 198 ТК РФ) . После заключения такого договора работодатель издает соответствующий приказ () .

Ученический договор регулирует вопросы, связанные с оплатой и присутствием на рабочем месте в период обучения, закрепляет обязанность сотрудника посещать занятия и компенсировать их стоимость в случае увольнения до истечения оговоренного в этом же документе срока отработки.

Ученический договор оформляется письменно в двух экземплярах. Период его действия ограничен сроком, необходимым для получения конкретной специальности или квалификации (ст. 200 ТК РФ) . Для того чтобы определить этот срок, работодателю придется ознакомиться с положениями Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (далее – Закон об образовании) , образовательными стандартами, а также уточнить продолжительность учебных программ в организации, где предполагается обучать сотрудников.

НАША СПРАВКА

Ученический договор – это дополнительное соглашение к трудовому договору, регулирующее отношения, возникающие между работодателем и сотрудником в связи с обучением.

ПРИМЕР

Так, в образовательном стандарте по направлению подготовки 38.03.01 «Экономика», утвержденном НИУ «Высшая школа экономики» протоколом от 28.11.2014 № 8, указано, что освоение полного курса занимает 4 года (240 зачетных единиц, при этом одна зачетная единица соответствует 36 академическим часам). Однако в данном случае речь идет о полноценном курсе, по окончании которого предусмотрено получение диплома со степенью бакалавра.

Как правило, работодатели не планируют дать сотрудникам фундаментальное образование – их интересуют краткосрочные курсы и программы.

При этом следует помнить, что срок ученического договора может быть продлен, если ученик пропустил занятия в связи с болезнью, прохождением военных сборов, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 201 ТК РФ) .

НАША СПРАВКА

Закон об образовании разделяет понятия «профессиональное обучение» и «профессиональное образование». Так, профессиональное обучение – это вид образования, который направлен на приобретение знаний, умений, навыков и формирование компетенций, необходимых для выполнения определенных трудовых, служебных функций. При этом оно не предполагает изменения уровня образования (ч. 1 ст. 73 Закона об образовании) . По итогам такого обучения – при условии успешного его завершения – образовательная организация выдает свидетельство собственного образца .
Профессиональное образование направлено на приобретение в процессе освоения основных профессиональных образовательных программ знаний, умений, навыков и формирование компетенций уровня и объема, позволяющих вести профессиональную деятельность в определенной сфере и (или) выполнять работу по конкретным профессии или специальности (п. 12 ст. 2 Закона об образовании) . Профессиональное образование может быть средним и высшим. По завершении профессионального образования выдается диплом установленного образца (ст. 60 Закона об образовании) .
Закон об образовании содержит также понятие дополнительного профессионального образования, которое направлено на профессиональное совершенствование, не сопровождается повышением уровня образования и реализуется по специальным дополнительным образовательным программам (п. 14 ст. 2 Закона об образовании) . По окончании таких программ образовательная организация выдает удостоверения о повышении квалификации или дипломы о профессиональной переподготовке, форму которых разрабатывает и утверждает самостоятельно.

Типовой формы ученического договора нет. Статья 199 ТК РФ содержит лишь перечень сведений, обязательных для включения в договор:

• наименование сторон;
• указание на квалификацию, приобретаемую учеником;
• обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;
• обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной квалификацией отработать срок, установленный в ученическом договоре;
• срок ученичества;
• размер оплаты в период ученичества.

Этот перечень является открытым. По соглашению работодателя и сотрудника в ученический договор могут быть внесены и иные положения. При разработке его формы в качестве примера можно использовать отраслевые типовые договоры, утвержденные для специальностей, для которых периодическое обучение и подтверждение квалификации являются обязательными.

ПРИМЕР

К таким ученическим договорам относится Типовой договор на обучение между Министерством внутренних дел Российской Федерации (его территориальным органом на окружном, межрегиональном или региональном уровне) и гражданином Российской Федерации, предусматривающий обязательство последующего прохождения службы в органах внутренних дел Российской Федерации, утв. постановлением Правительства РФ от 09.02.2013 № 103.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает, что именно подразумевается под обязанностью работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором. Полагаем, что это в первую очередь своевременная оплата обучения согласно договору между работодателем и образовательной организацией. Ведь факт заключения ученического договора подразумевает, что «образовательная инициатива» исходит от работодателя. И именно он оплачивает обучение.

Также можно предположить, что для обеспечения возможности полноценно участвовать в учебном процессе работодателю придется изменить график работы сотрудника. Это подтверждает и положение ст. 203 ТК РФ, согласно которому работники, проходящие обучение, по соглашению с работодателем могут полностью освобождаться от выполнения обязанностей по трудовому договору либо выполнять их на условиях неполного времени.

При установлении сотруднику неполного рабочего времени следует учитывать, что в соответствии со ст. 203 ТК РФ время ученичества в течение недели не должно превышать норму рабочего времени, установленную для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих функций. Таким образом, даже суммарно время работы и учебы не должно превышать норму.

ПРИМЕР

Если в соответствии с графиком образовательной организации обучение занимает ежедневно 4 академических часа, т. е. 3 астрономических, рабочее время не может превышать 5 часов.

НЕЛЬЗЯ!

Привлекать сотрудника, с которым заключен ученический договор, к сверхурочным работам и направлять его в служебные командировки, не связанные с ученичеством

Эта же статья запрещает работодателю привлекать учащегося к сверхурочной работе и направлять его в служебные командировки, не связанные с ученичеством. Эта мера направлена на обеспечение сотруднику-студенту возможности посещать все занятия согласно расписанию и учебному плану.

Работодатель может взять на себя и дополнительные обязательства, указав их в ученическом договоре.

ПРИМЕР

В случае если процесс обучения потребует от сотрудника покупки дополнительной литературы, работодатель может частично или полностью компенсировать эти затраты.

При возникновении необходимости или возможности получения дополнительных платных образовательных услуг, связанных с основным учебным процессом, работодатель может взять на себя их оплату.

При этом никто не мешает работодателю предусмотреть в ученическом договоре возможность контролировать посещаемость и успеваемость сотрудника.

ПРИМЕР

Это намерение можно реализовать разными способами – направляя запросы в образовательную организацию либо обязав сотрудника в установленные сроки представлять документы, свидетельствующие о регулярном посещении занятий и успешном прохождении обучения.

Основные обязанности работника по ученическому договору законодатель обозначил достаточно ясно. Это обязанность пройти обучение и, завершив его, отработать определенное время у работодателя. Либо вернуть деньги, потраченные на оплату учебы. Только нужно иметь в виду, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, установленного в ученическом договоре, сотрудник обязан возместить затраты на обучение не в полном объеме, а пропорционально фактически не отработанному времени (ст. 249 ТК РФ) . И даже если работодатель в ученическом договоре предусмотрит положение о полной компенсации сотрудником средств, потраченных на его обучение, при увольнении до отработки положенного срока, суд признает это незаконным. Такое условие ухудшает положение работника по сравнению с требованиями ст. 249 ТК РФ (см. определение Верховного Суда РФ от 28.09.2012 № 56-КГ12-7) .

Срок отработки по окончании обучения работодатель может определить самостоятельно. Полагаем, тут нужно исходить из продолжительности и стоимости учебной программы. Однако не стоит устанавливать чересчур жесткие условия. Ведь если специальность сотрудника не требует в соответствии с действующим законодательством обязательного прохождения обучения, он может просто отказаться от подписания ученического договора.

ПРИМЕР

Если сотрудник по направлению работодателя прошел серьезное и длительное обучение, получил профессиональную переподготовку, а то и высшее образование, разумным будет установить срок обязательной отработки в 3–5 лет.

Если же обучение ограничилось непродолжительным курсом, направленным на актуализацию или незначительное расширение знаний и квалификации, срок отработки может исчисляться месяцами.

Нелишним будет указать в ученическом договоре и обязательства сотрудника на случай, если он решит уволиться еще до окончания обучения либо захочет прекратить учебу. Это особенно актуально, если договор заключается на продолжительный срок. Конечно, случиться может всякое. И вовсе не обязательно невыполнение сотрудником обязательств будет связано с его ленью или легкомыслием. Причины могут быть вполне уважительные.

ПРИМЕР

Увольнение сотрудника, хоть и по собственному желанию, может быть связано с невозможностью продолжать работу в данной организации. Например, если у сотрудницы муж военный и его переводят в другую местность.

А отказ от продолжения обучения может быть связан с болезнью близкого родственника и необходимостью ухаживать за ним.

Таким образом, в документе необходимо указать, какие причины невыполнения сотрудником своих обязательств по ученическому договору будут признаны уважительными и чем чревато для него прекращение обучения или увольнение в период учебы.

Если ваша организация часто проводит обучение сотрудников, закрепите ключевые моменты и особенности этого процесса в локальном акте, например положении о профессиональном обучении и переподготовке работников. При его разработке можно использовать Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утв. постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 № 369/ 92-14-147/20/18–22, действующее в части, не противоречащей ТК РФ

К обязательным условиям ученического договора законодатель отнес размер оплаты в период ученичества. Следует отметить, что эта оплата складывается из нескольких составляющих.

Во-первых, работникам в период ученичества выплачивается стипендия (ст. 204 ТК РФ) . Размер ее зависит от получаемой квалификации и должен быть указан в ученическом договоре. При этом стипендия не может быть ниже минимального размера оплаты труда (далее – МРОТ) . Федеральный закон от 01.12.2014 № 408-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона „О минимальном размере оплаты труда“» установил на 2015 г. МРОТ в размере 5965 руб. Однако в регионах цифры могут быть иные.

ПРИМЕР

Так, в соответствии с Соглашением о минимальной заработной плате в городе Москве на 2015 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей, заключенным 18.12.2014, МРОТ по Москве с 1 апреля 2015 г. составляет 15 000 руб.

МРОТ по Московской области в текущем году установлен в размере 12 000 руб. (Соглашение от 27.03.2014 № 113 «О минимальной заработной плате в Московской области между Правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области») .

Во-вторых, если сотрудник по инициативе работодателя направляется на обучение с отрывом от работы, за ним сохраняется должность и средняя заработная плата (ст. 187 ТК РФ) . В табеле учета рабочего времени такие дни могут быть отмечены буквенным кодом «ПК» (повышение квалификации с отрывом от работы, цифровое обозначение – «07») либо любым другим, предусмотренным для таких ситуаций у конкретного работодателя.

Если на период действия ученического договора сотруднику установлено неполное рабочее время, он будет получать зарплату за отработанные часы (ст. 93 ТК РФ) . В таком случае работодателю необходимо учитывать, сколько именно часов сотрудник отрабатывает, а сколько учится. Для этого в табеле учета рабочего времени в дни, когда работа совмещается с учебой, указывается, сколько часов учащийся трудился, а сколько отсутствовал в связи с обучением. При этом за отработанные часы начисляется заработная плата, а за рабочие часы, проведенные на обучении, – средний заработок.

ПРИМЕР

В табеле дни, когда сотрудник и работает, и учится, следует отмечать буквенным кодом «Я» (цифровым «01»), указывая количество фактически отработанных часов (например, 3). Это время подлежит отплате в полном размере.

Таким образом, в период действия ученического договора оплата труда работника складывается из следующих частей:

• стипендии, установленной в ученическом договоре;
• среднего заработка за рабочее время, проведенное на обучении;
• заработной платы за отработанные часы.

В целом же при заключении ученических договоров работодателю следует помнить, что на работников-студентов полностью распространяется трудовое законодательство, включая нормы об охране труда. И кроме того, любые условия такого договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.

НАША СПРАВКА

Федеральный закон от 30.03.2015 № 63-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием механизма подготовки кадров для муниципальной службы», недавно вступивший в силу, позволил использовать договоры с органами местного самоуправления о целевом обучении для обеспечения таких органов квалифицированными кадрами. Фактически этот договор представляет собой разновидность ученического договора, от лица работодателя в котором выступает орган муниципальной службы.
В качестве второй стороны в таком договоре может быть гражданин РФ, не имеющий препятствий для устройства на муниципальную службу в соответствии со ст. 9 Федерального закона от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
Договор предполагает проведение целевого обучения гражданина, а также обязательство этого гражданина пройти муниципальную службу в указанном органе местного самоуправления в течение установленного срока после окончания обучения. Этот срок не может быть менее срока, в течение которого орган местного самоуправления предоставлял меры социальной поддержки гражданину в соответствии с договором о целевом обучении, но не более 5 лет.
Заключение договора происходит по конкурсу, право участвовать в котором имеют граждане, владеющие государственным языком РФ и впервые получающие среднее профессиональное или высшее образование по очной форме обучения за счет средств бюджетов бюджетной системы РФ.
Законом предусмотрено условие, в соответствии с которым такой договор о целевом обучении может быть заключен с гражданином только один раз.

Практические решения для службы персонала

Вопрос: Директор муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей "Детско-юношеская спортивная школа" работает в этом же учреждении тренером-преподавателем с учебной нагрузкой 18 часов / неделю. Является ли эта работа без занятия штатной должности, совместительством или совмещением. Помогите разобраться. Спасибо.

Отвечает: Светлана Домкина, менеджер отдела кадрового администрирования

Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры определяются Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации по согласованию с Министерством культуры Российской Федерации и Министерством образования и науки Российской Федерации и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с Постановлением Министерства труда и социального развития от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" педагогические работники вправе осуществлять работу по совместительству, т.е. выполнять другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Совместительство допускается по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиенические ограничения).

Педагогические работники вузов могут работать по той же или другой должности, специальности, профессии как у другого работодателя, так и у основного. В любом случае с работником должен оформляться трудовой договор с указанием, что работа является совместительством, на его основании издается приказ о приеме на работу по совместительству, а также заводится личная карточка.

При заключении трудового договора на условиях внутреннего совместительства по аналогичной должности работники из числа профессорско-преподавательского состава не должны проходить на ученом совете конкурсный отбор.

Основной работодатель может поручить работнику с письменного согласия последнего выполнение в течение рабочего дня (смены), наряду с основной, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату. Дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

Дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ (ст. 60.2 ТК РФ), т.е. замещения должностей, например на 1,5 ставки. В этом случае размер оплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ), а оформление происходит путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и издания соответствующего приказа по основной деятельности.

Постановление N 41 расширило перечень работ, которые не являются совместительством. В соответствии с п. 2 указанного Постановления не считаются совместительством для педагогических работников и не требуют заключения (оформления) трудового договора:

• педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;
• осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;
• осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;
• работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.

Указанные виды работ могут выполняться в основное рабочее время с согласия работодателя. Исключение составляют литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности. Выполнение другой оплачиваемой работы в свободное от основной работы время не требует согласия основного работодателя.

Ограничения на работу по совместительству установлены:

• для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) - половина месячной нормы рабочего времени, исчисленная из установленной продолжительности рабочей недели;
• для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, - 16 часов работы в неделю.

Продолжительность работы по совместительству преподавателей не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. В случае если по основному месту работы преподаватель работает менее 16 часов в неделю (т.е. 0,44 ставки), работа по совместительству не должна превышать 16 часов в неделю (т.е. 0,44 ставки).

Педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы. Дополнительная работа руководителей имеет свои особенности.

Должностные обязанности руководителей государственных и муниципальных образовательных учреждений, их филиалов (отделений) не могут исполняться по совместительству. Таким руководителям совмещение их должностей с другими руководящими должностями (кроме научного и научно-методического руководства) внутри или вне образовательных учреждений не разрешается. Ректор (директор филиала, института) вуза может быть зачислен по совместительству на преподавательскую должность (профессора, доцента) либо должность научного сотрудника.

В отношении руководителей негосударственных образовательных организаций (филиалов, институтов) таких ограничений не установлено. Нельзя совмещать должность ректора и президента государственного или муниципального высшего учебного заведения. Проректоры являются заместителями ректора, что не предусматривает возможность наличия замещающих должностей (например, заместитель проректора). Между тем возможно введение иной должности, квалификационные характеристики которой составляют соответствующие обязанности. В отличие от руководителя вуза, должность проректора не относятся к должностям, к которым устанавливаются ограничения на замещение руководящих должностей.

Пунктом 2 постановления Минтруда России от 30 июня 2003 г. № 41 для педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры, т.е. категорий работников, предусмотренных в пункте 1 этого постановления,определены виды работ, которые не являются совместительством и не требуют заключения трудового договора .

К таким работам относятся следующие виды работ.

1. Педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год (подпункт «в» пункта 2 постановления Минтруда России).

В соответствии с подпунктом «в» пункта 2 указанного постановления Минтруда России педагогическая работа может осуществляться:

Профессорско-преподавательским составом учреждений высшего профессионального образования (вузов) либо образовательных учреждений дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов (ИПК), другими педагогическими работниками этих учреждений (методистами, педагогами-психологами и др.). Данная работа может выполняться этими работниками в том же или другом образовательном учреждении, в т.ч. помимо внутреннего или внешнего совместительства;

Учителями, преподавателями, воспитателями и другими педагогическими работниками учреждений начального и среднего профессионального образования, дошкольных образовательных учреждений, образовательных учреждений общего образования, образовательных учреждений дополнительного образования детей и иных детских учреждений, но только в другом образовательном учреждении , поскольку педагогическая работа в том же учреждении в любом объеме сама по себе не считается совместительством и оплачивается за всю педагогическую работу на условиях тарификации (за исключением замены отсутствующих педагогических работников, продолжавшейся не более двух месяцев);

Педагогическими работниками из числа работников учреждений, организаций (в том числе работников органов управления образованием), с которыми первоначально заключен образовательным учреждением трудовой договор о работе на условиях совместительства (в любом объеме, но не превышающем половины месячной нормы).

Например, специалист органа управления образованием заключил со школой трудовой договор о работе по совместительству в должности учителя с объемом преподавательской работы 1 час в неделю или более. Поскольку в этом случае он уже будет являться педагогическим работником, то в этот трудовой договор может быть внесено дополнительное условие о выполнении педагогической работы в объеме 300 часов в год на условиях почасовой оплаты, которая не будет являться совместительством.

300 часов в год в пересчете на недельный объем учебной нагрузки составляет 8-9 часов (в зависимости от количества учебных недель), что также может быть отражено в дополнении к указанному трудовому договору. Оплата за всю педагогическую работу в данном случае будет производиться за количество часов фактически выполненной педагогической работы в месяц на условиях почасовой оплаты по ставкам заработной платы, установленным по должности учителя с учетом стажа педагогической работы и образования, либо имеющейся квалификационной категории, присвоенной по результатам аттестации.

2 . Педагогическая работа (в аналогичной или в другой должности в одном и том ж е учреждении начального или среднего профессионального образования, в дошкольном образовательном учреждении, в образовательном учреждении общего образования, учреждении дополнительного образования детей и ином детском учреждении (подпункт «е» пункта 2 постановления Минтруда России).

Применительно к подпункту “е” может выполняться педагогическая работа:

- на штатных должностях (с одним и тем же или иным наименованием), по которым установлена не норма часов за ставку, а конкретная продолжительность рабочего времени (например, педагог-психолог может работать в том же образовательном учреждении социальным педагогом, мастером производственного обучения, методистом (имеется в виду методист, состоящий в штате образовательного учреждения); мастер производственного обучения вправе работать на другой должности мастера производственного обучения; старший воспитатель дошкольного или другого детского учреждения - воспитателем, педагогом-психологом, социальным педагогом);

В должностях, по которым (по одной или обеим) установлены нормы часов за ставку заработной платы (например, воспитатель дошкольного образовательного учреждения может работать в том же учреждении музыкальным руководителем и/или учителем-логопедом; преподаватель музыкального педколледжа – концертмейстером, воспитателем в общежитии этого же учреждения).

Возможны и другие варианты выполнения педагогической работы в том же учреждении. Все указанные выше и другие педагогические работники могут вести в том же образовательном учреждении преподавательскую работу , занятия в кружках и других объединениях обучающихся.

3. Работа без занятия штатной должности в том же учреждении по выполнению педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся и др. (подпункт «ж» пункта 2 постановления Минтруда России).

В образовательных учреждениях видами работ без занятия штатной должности (помимо перечисленных) являются:

Дополнительная работа, которая по ее содержанию связана с образовательным процессом, но не входит в должностные обязанности педагогических работников (классное руководство, руководство группами, проверка письменных работ, заведование учебно-опытными участками, внеклассная работа по физвоспитанию, руководство учебно-консультационными пунктами, интернатами при общеобразовательных учреждениях, исполнение обязанностей мастера учебных мастерских);

Другие виды дополнительной работы (при отсутствии штате учреждения работников, в чьи обязанности входит ее выполнение).

Преподавательская работа (в том числе в кружках и других объединениях обучающихся) в соответствии с этим подпунктом может выполняться директорами, их заместителями, библиотекарями, лаборантами, другими работниками из числа административно-хозяйственного и учебно-вспомогательного персонала. Объем преподавательской работы определяется при заключении трудового договора по основной работе путем внесения в него соответствующих дополнений). Например, в трудовой договор, заключенный с директором школы, может быть внесено дополнение о возможности выполнения преподавательской работы в определенном объеме (указывается предельный объем преподавательской работы, поскольку конкретный объем определяется при распределении нагрузки в образовательном учреждении на общих условиях с учителями), а также о выполнении дополнительной работы по проверке письменных работ и др.

4. Работа в том же образовательном учреждении или ином детском учреждении сверх установленной нормы часов педагогической работы за ставку заработной платы, в том числе за часы замены педагогических работников, отсутствующих по болезни и другим причинам (подпункт «з» пункта 2 постановления Минтруда России).

Например:

Учитель школы выполняет преподавательскую работу в объеме 27 часов в неделю, т.е. сверх установленной 18-часовой нормы педагогической работы в неделю, за которую выплачивается ставка заработной платы;

Преподаватель колледжа ведет преподавательскую работу в объеме 1000 часов в год, т.е. в объеме, превышающем установленную годовую норму учебной нагрузки, составляющую 720 часов педагогической работы в год;

Воспитатель дошкольного образовательного учреждения, норма часов которого за ставку заработной платы составляет 36 часов в неделю, выполняет педагогическую работу в этой должности в объеме 72 или 60 часов в неделю.

Вопрос: Директор муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей "Детско-юношеская спортивная школа" работает в этом же учреждении тренером-преподавателем с учебной нагрузкой 18 часов / неделю. Является ли эта работа без занятия штатной должности, совместительством или совмещением. Помогите разобраться. Спасибо.

Отвечает: Светлана Домкина, менеджер отдела кадрового администрирования

Согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя (внутреннее совместительство) и (или) у другого работодателя (внешнее совместительство).

Особенности работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры определяются Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации по согласованию с Министерством культуры Российской Федерации и Министерством образования и науки Российской Федерации и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

В соответствии с Постановлением Министерства труда и социального развития от 30 июня 2003 г. N 41 "Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры" педагогические работники вправе осуществлять работу по совместительству, т.е. выполнять другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Совместительство допускается по месту их основной работы или в других организациях, в том числе по аналогичной должности, специальности, профессии, и в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени (за исключением работ, в отношении которых нормативными правовыми актами РФ установлены санитарно-гигиенические ограничения).

Педагогические работники вузов могут работать по той же или другой должности, специальности, профессии как у другого работодателя, так и у основного. В любом случае с работником должен оформляться трудовой договор с указанием, что работа является совместительством, на его основании издается приказ о приеме на работу по совместительству, а также заводится личная карточка.

При заключении трудового договора на условиях внутреннего совместительства по аналогичной должности работники из числа профессорско-преподавательского состава не должны проходить на ученом совете конкурсный отбор.

Основной работодатель может поручить работнику с письменного согласия последнего выполнение в течение рабочего дня (смены), наряду с основной, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную плату. Дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей).

Дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ (ст. 60.2 ТК РФ), т.е. замещения должностей, например на 1,5 ставки. В этом случае размер оплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ), а оформление происходит путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору и издания соответствующего приказа по основной деятельности.

Постановление N 41 расширило перечень работ, которые не являются совместительством. В соответствии с п. 2 указанного Постановления не считаются совместительством для педагогических работников и не требуют заключения (оформления) трудового договора:

• педагогическая работа на условиях почасовой оплаты в объеме не более 300 часов в год;
• осуществление консультирования высококвалифицированными специалистами в учреждениях и иных организациях в объеме не более 300 часов в год;
• осуществление работниками, не состоящими в штате учреждения (организации), руководства аспирантами и докторантами, а также заведование кафедрой, руководство факультетом образовательного учреждения с дополнительной оплатой по соглашению между работником и работодателем;
• работа без занятия штатной должности в том же учреждении и иной организации, в том числе выполнение педагогическими работниками образовательных учреждений обязанностей по заведованию кабинетами, лабораториями и отделениями, преподавательская работа руководящих и других работников образовательных учреждений, руководство предметными и цикловыми комиссиями, работа по руководству производственным обучением и практикой студентов и иных обучающихся, дежурство медицинских работников сверх месячной нормы рабочего времени по графику и др.

Указанные виды работ могут выполняться в основное рабочее время с согласия работодателя. Исключение составляют литературная работа, в том числе работа по редактированию, переводу и рецензированию отдельных произведений, научная и иная творческая деятельность без занятия штатной должности. Выполнение другой оплачиваемой работы в свободное от основной работы время не требует согласия основного работодателя.

Ограничения на работу по совместительству установлены:

• для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров) - половина месячной нормы рабочего времени, исчисленная из установленной продолжительности рабочей недели;
• для педагогических работников (в том числе тренеров-преподавателей, тренеров), у которых половина месячной нормы рабочего времени по основной работе составляет менее 16 часов в неделю, - 16 часов работы в неделю.

Продолжительность работы по совместительству преподавателей не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени, исчисленной из установленной продолжительности рабочей недели. В случае если по основному месту работы преподаватель работает менее 16 часов в неделю (т.е. 0,44 ставки), работа по совместительству не должна превышать 16 часов в неделю (т.е. 0,44 ставки).

Педагогическая работа высококвалифицированных специалистов на условиях совместительства может осуществляться в образовательных учреждениях повышения квалификации и переподготовки кадров в основное рабочее время с сохранением заработной платы по основному месту работы. Дополнительная работа руководителей имеет свои особенности.

Должностные обязанности руководителей государственных и муниципальных образовательных учреждений, их филиалов (отделений) не могут исполняться по совместительству. Таким руководителям совмещение их должностей с другими руководящими должностями (кроме научного и научно-методического руководства) внутри или вне образовательных учреждений не разрешается. Ректор (директор филиала, института) вуза может быть зачислен по совместительству на преподавательскую должность (профессора, доцента) либо должность научного сотрудника.

В отношении руководителей негосударственных образовательных организаций (филиалов, институтов) таких ограничений не установлено. Нельзя совмещать должность ректора и президента государственного или муниципального высшего учебного заведения. Проректоры являются заместителями ректора, что не предусматривает возможность наличия замещающих должностей (например, заместитель проректора). Между тем возможно введение иной должности, квалификационные характеристики которой составляют соответствующие обязанности. В отличие от руководителя вуза, должность проректора не относятся к должностям, к которым устанавливаются ограничения на замещение руководящих должностей.