Сущность тихой управленческой революции. Четвертая управленческая революция (XVII - XVIII вв

Содержание

Сущность управленческой деятельности……………………………… 2
Понятие категории менеджмент………………………………………. 3
Смена парадигмы управления; менеджмент в условиях перехода к рыночной модели экономики…………………………………………… 5
Сравнительная характеристика понятий: менеджер, предприниматель, бизнес……………………………………………………………… ……… 7
Развитие теории и практики менеджмента. Методология изучения менеджмента, различные подходы: традиционный /выделение школ/, процессный, системный, ситуационный……………………………….. 9
Менеджер в организации: роль, основные функции………………….. 17
Характеристика конкретного предприятия, его положение на рынке. Миссия, основные цели Вашего предприятия. Менеджеры в Вашей организации: сферы, задачи их деятельности…………………………. 19
Список литературы. ...…………………………………………………... 22

Сущность управленческой деятельности.
В качестве убедительного примера, подтверждающего, что увидеть общее в работе всех руководителей довольно трудно, можно указать на суть управленческого труда, того, в чем состоит работа по управлению в повседневной практике. Большинство людей и сами руководители - практики полагают, что рутинная работа начальника цеха не намного отличается от работы тех кем он руководит. Это кажется резонным, если принять во внимание, что они постоянно взаимодействуют и получают почти одинаковое вознаграждение за свою работу. Работа начальника цеха имеет гораздо больше общего с работой президента компании, чем с работой людей, которые находятся под его управлением. Минцберг, обобщивший более ранние исследования и проведший исследование по изучению труда 5 руководителей высшего звена, отмечает в своей книге «Природа управленческого труда»:
«Почти всякая работа в обществе требует специализации и концентрации. Станочники, овладев техникой изготовления детали на станке, могут потом в течение многих недель заниматься этой операцией, инженеры и программисты затрачивают месяцы на разработку моста или компьютерной программы. Руководитель же не вправе ожидать такой однородности в своей работе. Скорее, характерным для него будет кратковременность, разнообразие и фрагментарность осуществляемой деятельности. Гест, согласно исследованиям которого, мастера выполняют в среднем 583 различных операции по управлению в день, замечает: «Интересно отметить, что характеристики работы мастера, включающие разнообразие, прерывистость в выполняемых действиях и их фрагментарность, диаметрально противоположны работе многих механиков - повременщиков, работа которых очень рационализирована, носит повторяющийся характер, не прерывается и выполняется в постоянном, устойчивом, неизменном ритме движущегося конвейера».

Понятие категории менеджмент
Для того, чтобы организация могла добиться своих целей, eё задачи должны быть скоординированы. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Оно представляет собой неотъемлемую часть любой человеческой деятельности, которая в той или иной степени нуждается в координации.
Философы древности полагали, что причиной бедственного положения общества, как правило, является отсутствие должного управления либо нарушение старшинства между людьми.
Английское слово "менеджмент" происходит от корня латинского слова "манус" - рука; первоначально оно относилось к сфере управления животными и означало искусство управлять лошадьми. Позже это слово перенес в сферу человеческой деятельности и стало обозначать область науки и практики управления людьми и организациями.
Понятие "менеджмент" имеет междисциплинарный характер и семантика этого слова очень сложна. Фундаментальный Оксфордский словарь английского языка так определяет менеджмент:

Способ, манера общения с людьми.
Власть и искусство управления.
Особого рода умелость и административные навыки.
Орган управления, административная единица.

Сравнительная характеристика понятий менеджер, предприниматель, бизнес.
Термин предприниматель (был введен французским экономистом Ришаром Кантиллоном)-человек, который берет на себя риск, связанный с организацией нового предприятия или разработкой новой идеи, новой продукции или нового вида услуг, предлагаемых обществу. Слова «предприниматель» и «менеджер» не являются синонимами. Основы американской индустрии были заложены горсткой смелых предпринимателей в конце XIX начале XX веков. Их имена: Джон Рокфеллер (нефть), Морган (сталь и банковское дело), Эндрю Меллон (аллюминий), Эндрю Карнеги (сталь), Форд (автомобили). Имена выдающихся предпринимателей последних десятилетий: Дж.Пол Гетти (нефть),Хант (пищевая промышл.), Эдвин X.Ленд (корпорация «Полароид»), Джон Д. МакАртур (страхование). Тысячи людей, которые каждый год начинают новый бизнес играют ключевую роль в экономике. Малый бизнес предпринимательского характера играет важнейшую роль в экономике США. По данным Несбитта, 10,8 млн. предприятий из 11 млн. их общего числа в Америке-это малый бизнес в нем занято 60% всей рабочей силы. Более того, за период 1972-1979 гг. на 25% возросло количество супер-малых предприятий индивидуально-трудовой деятельности. Предпринимательство, с точки зрения концепции, не ограничивается бизнесом. Инновационные формы управления, введенные генералом У о Гричем в группе тактических войск американских ВВС, превратили ее из малоэффективной, страдающей серьезными недостатками и ошибками службы, в модель, демонстрирующую военное совершенство, и всего за шесть с половиной лет.
Все предприниматели активно участвуют в формировании целей организации и управляют ею в начале ее деятельности, всех их можно считать менеджерами. Некоторые оказываются успешными в своей управленческой деятельности не только в начале развития предприятия, но и в течение долгого периода работы предприятия. Хотя Рей Крок купил имя «МакДоналдса», а не основал свою новую компанию, его предпринимательская акция по переводу на индустриальную основу приготовление гамбургеров произвела революцию в бизнесе быстрого обслуживания в сфере общепита. Этот и многие другие инновационные приемы в управлении, внедренные тогда, когда Крок стоял во главе компании «МакДоналдс» привели ее к успеху. Зачастую, однако, такие характеристики, как личный риск, реакция на финансовые возможности и желание долго и упорно работать, т.е. все то, что традиционно считается чертами хорошего предпринимателя, не обязательно свидетельствуют о возможности эффективно управлять организацией по мере того, как она становится больше. Некоторые предприниматели могут не иметь способности эффективно выполнять управленческие функции, такие как планирование, организация, мотивация и контроль. Автор исследования, в котором сравниваются характеристики успешного предпринимателя и успешного менеджера, приходит к выводу: «Успешные руководители в бизнесе были способны внести организованность в неструктурированную ситуацию и увидеть суть своей организации. Такие руководители способны принимать решения. У предпринимателей это не прослеживалось» Успешный руководитель в бизнесе проявлял положительное отношение к власти, а предприниматель, не желает признавать, подчиняться власти, проявляет неспособность работать под руководством и, как следствие, стремится избежать такой ситуации. Следовательно, нет ничего странного в том, что выдающийся предприниматель становится не эффективным менеджером. Организация, которую создал предприниматель, в результате может даже распасться. Исследования показывают, что на практике большинство новых предприятий в бизнесе распадается, и основной причиной является плохое руководство. Если организации повезет, то у руля встанет хороший руководитель, прежде чем она распадется. «Сирс», например, не становился гигантской фирмой розничной торговли пока им руководили его основатели, которые дали ему название. Розенвальд, купивший «Сирс» на грани краха, превратил его в лидера своей отрасли благодаря новаторской политике управления и маркетинга.

Развитие теории и практики менеджмента. Методология изучения менеджмента, различные подходы: традиционный /выделение школ/, процессный, системный, ситуационный.
История развития менеджмента выделяет следующие основные этапы развития:
Первая управленческая революция произошла 3 000 лет до н.э., когда Шумерские жрицы регулирующие обмен различными товарами научились записывать результат успешных сделок, т.е. появляются торговцы и первые бизнесмены, которые управляли своими делали для достижения личного блага.
Вторая управленческая революция , отразила необходимость установления общих правил уже для всего общества, которые были изданы Вавилонским царем Хамурапии 1750г до н.э., как свод законов управления государством, защищающих его граждан и ограничивающих произвол владельцев и чиновников.
Третья управленческая революция произошла через 1 200 лет, приведшая к соединению государственных методов управления с контролем за деятельностью в строительстве и производстве, тем самым впервые выделилось и стало специальным отраслевое управление.
Зарождение капитализма и начало индустриального прогресса в европейской цивилизации потребовало смены правил и методов управления во всех сферах общественной жизни при этом произошла четвертая управленческая революция , как отделение управления организациями от владельцев собственностью, которые стали нанимать управляющих своими заводами, фабриками, банками. Так из общей управленческой деятельности выделился менеджмент, как самостоятельный вид профессиональной деятельности наемных управляющих.
В конце XIX начале XXв. Возникли очень крупные и громоздкие организации (тресты, синдикаты), неэффективные в управлении что нередко приводило к кризисным ситуациям в экономике целых стран. Произошла пятая управленческая революция , получившая название бюрократической. Именно в это время сформировались новые правила и методы бюрократического управления основанные на разделении труда, между разными уровнями и направлениями управления, описание должностных обязанностей, введение норм и стандартов, а так же персональной ответственности каждого за результат своего труда. Однако постепенно жесткое бюрократическое управление потеряло свою успешность, предельный рационализм классических школ сковывал творческие силы трудовых коллективов.
Возникли новые школы системного и ситуационного подходов, которые привели к шестой – «тихой» управленческой революции во второй половине XX века.
Современный менеджмент использует предвиденье изменений в системе ценностей и условий внешней среды и на этой основе применяет гибкие экстренные не стандартные решения. С этой целью организации все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управления.
Основные школы менеджмента.
Развитие практики управления остро поставило вопрос о необходимости обоснования вопросов теоретического обоснования вопросов связанных с практикой управления.
Впервые обобщил мировой многовековой опыт управления и создал научный менеджмент американский инженер Фредерик Тейлор (1856-1917), автор работы «Основы научного менеджмента» (1911)
и т.д.................

Менеджмент прошел многовековую эволюцию в рамках различных общественно-экономических формаций. Этапы этого развития в литературе предлагается считать управленческими революциями, подразумевая существенные качественные изменения в самом управлении и его месте в обществе.

Первая управленческая революция произошла около семи тысяч лет назад и получила название религиозно-коммерческой.

Уже в древних обществах – Шумере, Египте и Аккаде – наблюдалось расслоение высшей касты священников, произошедшее потому, что они по-своему переформулировали основополагающие религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то позднее, по мнению жрецов, им стала нужна жертва символическая. Боги будут удовлетворены, если верующие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и т.д. Собираемая таким образом дань с населения (как бы в рамках отправления обряда) накапливалась, обменивалась, пускалась в хозяйственный оборот. Благодаря пополнению денежных фондов шумерские жрецы стали богатым и влиятельным слоем. Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумера вели юридические, исторические, деловые записи, проверяли бухгалтерские расчеты, осуществляли снабженческие, контрольные и прочие функции, управляли движением средств. И в наше время эти операции относятся к управленческим процессам. Появление письменности является побочным результатом управленческой деятельности жрецов, так как запомнить возрастающий объем деловой информации было просто невозможно.

В результате первой революции в управлении менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, постепенно превращаясь в особый социальный институт и новое профессиональное занятие.

Вторая революция в области управления произошла приблизительно через тысячу лет после первой и была связана с именем вавилонского царя Хаммурапи (1792–1750 до н.э.), разработавшего свод законов управления государством для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения. По этим законам был введен светский стиль управления, усилился контроль, возросла ответственность за выполнение работ. Управление осуществлялось на макроэкономическом уровне – уровне всей страны. Поэтому вторую управленческую революцию обычно называют светско-админи-стративной .

Хаммурапи выработал собственный лидерский стиль, постоянно поддерживал свой образ опекуна и защитника людей. Для того времени это было бесспорным нововведением.

Следовательно, существо революции заключено в переходе управления от религиозных деятелей к светским правителям. Характерно появление первой формальной системы организации и регулирования отношений людей, зарождение первых ростков лидерского стиля и новых методов мотивации поведения.

Третья управленческая революция известна как производственно-строительная , поскольку она предполагала применение методов управления государством в сфере производства и строительства. Это событие связывают с именем Навуходоносора II. Царь Навуходоносор II (605–562 до н.э.) был не только автором проектов Вавилонской башни и висячих садов Семирамиды, но также разработал и внедрил систему производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах. На текстильных фабриках Навуходоносор ввел в практику применение цветных ярлыков, с помощью которых определялось количество пряжи, поступавшей в производство еженедельно. Подобный метод контроля позволял точно установить, сколь долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. Заметим, что это применяется в своей основе и в современной текстильной промышленности. Немало управленческих нововведений было внедрено и в Древнем Риме. Самые знаменитые из них – система территориального управления Диоклетиана (243–316) и административная организация Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма.

Четвертая управленческая революция связана с зарождением капитализма и началом индустриального развития европейских стран в XVII–XVIII веках. Ее главные особенности – отделение управления от собственности и зарождение профессионального управления. Промышленная революция и связанные с ней новые общественные отношения оказали гораздо большее воздействие на теорию и практику управления, чем все предшествовавшие революции.

По мере того как промышленность развивалась, в частности перерастала границы ранней фабричной системы (мануфактуры), формировалась система акционерного капитала. Появилась новая, преобразованная форма собственности, которая помогла ускоренному развитию промышленности, обусловила отделение управления от производства и капитала, что привело к превращению менеджмента в профессиональный вид деятельности.

Администрирование стало трактоваться как процесс формирования общих целей и политики компании. Под менеджментом тогда понимали контроль за реализацией планов. Менеджмент и администрация, назначаемые акционерами, стали полномочными их представителями на промышленном предприятии. С ростом объема производства ускорялись темпы оборота капитала, расширялся объем и содержание банковских операций. Прогрессировала сфера сбыта продукции, появился и стал неотъемлемой частью менеджмента маркетинг. Управление уже не могло быть эффективным только на основе одного здравого смысла. Потребовалось немало специальных знаний, навыков и умения специалистов.

В менеджменте, однако, постоянно расширялись функции. В его рамки постепенно входили планирование, делопроизводство, сбыт, закупки, совершенствование организации, статистический анализ производства. Появилась и развилась система формирования и исполнения бюджета предприятия. В результате каждый производственный процесс вылился в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Менеджмент и администрация разрабатывали и внедряли особые инструменты координирования деятельности персонала, в том числе систему принятия решений, определение целей политики компании, внедрение философии управления.

Четвертая революция в управлении обозначила выход на арену совершенно новой фигуры – предпринимателя. Острейшая потребность в качественном профессиональном управлении привела к формированию нового типа «управленца» – наемного менеджера.

Пятая управленческая революция , которая произошла в конце XIX – начале XX века, известна под названием бюрократической . Ее теоретической базой стала концепция «рациональной бюрократии», предложенная М. Вебером. Для нее характерны: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, внедрение норм и стандартов, формализация должностных обязанностей и ответственности менеджеров.

В 1886 г. Генри Р. Таун высказал идею, что менеджмент является областью изучения, равной по важности инженерному делу, и требует разработки научной дисциплины, в рамках которой накопленный опыт систематизировался бы в принципы и теории. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое все больше приобретало такие специфические черты, как массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных корпораций и акционерных обществ. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научными принципами, нормами, стандартами.

2. Школа научного управления
(конец XIX в. – 20-е гг. XX в.)

Научное управление было первым подходом в истории управленческой теории и связано с поиском наиболее продуктивного использования человеческих и материальных ресурсов. Эти исследования получили наибольшее развитие в начале XX века, когда ощущался недостаток квалифицированной рабочей силы в Соединенных Штатах, в связи с острой необходимостью повысить производительность труда.

Отцом научного управления считается Фредерик У. Тейлор (1856–1915). Пытаясь довести до максимума выпуск продукции в одной из компаний, Тейлор ввел в практику менеджмента хронометраж, разбивая действия рабочих на отдельные движения и замеряя время исполнения этих движений. Результаты затем анализировались с целью проектирования более эффективных методов и приемов действий. Кроме того, Тейлор разработал тарифную систему оплаты труда рабочих. Он ввел это новшество для того, чтобы рабочие не беспокоились, что им будут платить меньше, если они выполнят свою работу слишком быстро.

Тейлор развил свою работу по изучению затрат времени, выделяя и анализируя индивидуальные движения наиболее высокопроизводительных рабочих. Затем другие рабочие обучались выполнению наиболее эффективных приемов труда. Введением своей системы «большей оплаты за большую производительность» и установлением перерывов для отдыха рабочих Тейлор смог достичь своей первой цели в управлении – объединить высокую заработную плату с низкими трудовыми затратами.

Система научной организации труда Тейлора, описанная в его книгах «Управление фабрикой» и «Принципы научного управления», была построена на четырех основных принципах:

1. Научный отбор и обучение работников . Эффективность требовала подбора к каждому виду работ соответствующего рабочего, который имел для этого какие-то особые способности. Для проверки способностей работников выполнять определенные виды деятельности разрабатывались различные тесты.

2. Научный подход к формированию режимов труда и отдыха . Научное изучение затрат времени, движений, усилий должно развиваться, чтобы тренировать и обучать рабочего для достижения максимальной эффективности.

3. Сотрудничество работников и администрации при внедрении методов научной организации труда . Рабочие должны быть заинтересованы в применении новых методов. Поэтому Тейлор предлагал оплату за то, что они сделали, и премировать, если они превысили установленную норму.

4. Справедливое распределение ответственности между рабочими и управляющими . Эффективное использование персонала требует дружеской кооперации между трудом и управлением.

Среди других пионеров научного управления можно назвать супружескую пару Ф.Б. (1868–1925) и Л.М. Гилбретт (1878-1972), которые работали вместе над изучением утомляемости рабочего и его двигательной активности, а также над путями улучшения общего состояния отдельного рабочего.

Согласно теории Ф. Гилбретта движение и усталость прямо соотносятся. Когда ненужное движение устраняли из действий рабочего, определенная сумма усталости также снималась. Это не только делало рабочего более эффективным, но и отражалось на его общем состоянии. В своем подходе Гилбретты стояли на научной основе, поскольку стремились к устранению бесполезных и непродуктивных действий на рабочем месте. Строго анализируя составные части трудового процесса, они искали единственный, наиболее эффективный путь выполнения работы. Например, в результате изучения труда каменщиков Ф. Гилбретт снизил с шестнадцати до восьми число основных движений, которых требовала эта работа.

В нашей стране идеи научного управления в условиях становления нового общественного строя и социалистической системы хозяйствования развивали А.А. Богданов (1873–1928), А.К. Гастев (1882–1941), О.А. Ерманский (1866–1941), П.М. Керженцев (1881–1940), Е.Ф. Розмирович (1885–1953) и многие другие ученые и практики, работавшие в различных научных организациях и институтах. Они сосредоточили свои усилия на обосновании принципов управления социалистическими предприятиями, на разработке новых подходов к организации труда и производства. В то время это были проблемы первостепенной важности, напрямую связанные с становлением нового строя.

3. Административная (классическая) школа
в менеджменте (20–50-е гг. XX в.)

Административное управление выросло из необходимости контролировать и определять поведение служащих в больших, комплексных организациях.

Создатели школы административного управления, более известной как классическая школа , имели опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Так, Анри Файоль руководил большой французской компанией по добыче угля, Линдалл Урвик был консультантом по вопросам управления в Англии и т.д.

Целью классической школы было создание универсальных принципов управления, следование которым приведет организацию к успеху. Принципы управления рассматриваются как общие правила, отражающие требования к управлению в определенных условиях общественного развития. Практическое использование этих правил обеспечивает единство подходов к формированию систем управления организациями.

Эти принципы затрагивали два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией .Определяя основные функции бизнеса, представители этой школы были уверены в том, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения и рабочие группы.

По мнению Файоля, в каждой организации осуществляются такие виды деятельности, как производственная, коммерческая, финансовая, учетная, обеспечение безопасности и административная функция. Последнему направлению придавалось наибольшее значение в обеспечении успеха организации, поэтому школа получила название «административная».

Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как: планирование, организация, распорядительство, координация, контроль.

Файоль сформулировал четырнадцать управленческих принципов, которые широко использовались как руководство для современного управления (табл. 2.1).

С точки зрения Файоля, управление не является врожденным талантом, а представляет собой искусство, которому можно научить.

Таблица 1 Принципы управления по А. Файолю

В отечественных разработках того же периода большое внимание уделялось обоснованию принципов управления, учитывающих особенности социалистической системы хозяйствования. В основу системы управления любым объектом закладывались принципы, учитывающие такие особенности социалистического хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью предприятий со стороны государственных органов. С учетом этих принципов разрабатывалась теория функций, структур и процессов управления на всех уровнях.

4. Школа человеческих отношений
и поведенческих наук

Существовавшая в 20–50-е годы XX века школа человеческих отношений была сосредоточена, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Самыми крупными авторитетами в данной школе являются Мери Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.

Возникновение школы человеческих отношений принято связывать с хоторнским экспериментом, который происходил на заводе «Вестерн электрик хоторн» в Цицеро, Иллинойс. Эти исследования были начаты с целью проверки влияния изменившихся условий труда на производительность рабочих.

Первая фаза была определена как «световые эксперименты» (1924–1927). В результате проведения эксперимента выяснилось, что нет прямых причинно-следственных связей между единичным окружающим фактором (освещение) и производительностью рабочего.

Рабочая мораль оставалась высокой и производительность увеличивалась, так как рабочие чувствовали, что они были важной частью группового усилия и участвовали в процессе принятия решения. Этот феномен был назван хоторнским эффектом .

На основе этих опытов Мэйо предложил заменить концепцию «рациональный рабочий» концепцией «социальный рабочий». В ходе эксперимента выяснилось, что рабочие мотивировались сильнее социальными потребностями (такого рода, как групповое одобрение), удовлетворением от выполненной важной работы и необходимостью решать проблему, чем экономическими стимулами.

Первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц», была Мери П. Фоллет (1868–1933). Она утверждала, что иерархическое различие между менеджерами и подчиненными было искусственным и что это делает неясным естественное партнерство между трудом и управлением. Управленческое лидерство должно основываться на превосходстве знаний и способностей менеджера, а не на традиционных линиях власти.

Оливер Шелдон (1894–1951) делал упор на социальное обязательство бизнеса относиться к рабочим уважительно. Он также настаивал, что помимо эффективного производства товаров и услуг бизнес несет этическую ответственность перед обществом. Например, фабрика, которая имеет техническую возможность создать новое средство по контролю чистоты окружающей среды, должна сделать это для общей пользы вне зависимости от того, может это принести доход или нет.

Честер И. Барнард (1886–1961) поднимал вопрос о том, что потребности и цели организации бизнеса должны быть сбалансированы с потребностями и целями его отдельных членов. Если люди формально организуются, чтобы достичь целей, то они могут действовать лучше, чем при индивидуальных действиях. Барнард также признавал важность неформальных подгрупп, которые формируются внутри каждой организации, отмечая, что менеджеры должны принимать во внимание эти группы при принятии решений.

Книга Ч. Барнарда «Функции администратора» (1938) в большой степени повлияла на всю сферу управления. Барнард начинает с того, что устанавливает причины возникновения, а затем характер согласованно действующих систем. Логика его следующая:

1. Физические и биологические ограничения, присущие индивидам, вынуждают их сотрудничать, работать группами.

2. Сотрудничество приводит к возникновению согласованно действующих систем, в которых имеются физические, биологические, личностные и социальные факторы или элементы. Продолжение сотрудничества зависит от результативности (обеспечивает ли оно достижение целей) и эффективности (осуществляется ли достижение целей с минимальной неудовлетворенностью и минимальными затратами для сотрудничающих участников).

3. Всякую согласованно действующую систему можно разделить на две части: на «организацию», которая включает только взаимодействия людей в системе, и на «прочие элементы».

4. Организации, в свою очередь, могут быть разделены на два рода: на «формальные», то есть те, которые устанавливают сознательно координируемые социальные взаимодействия, имеющие конкретную и общую цель, и на «неформальные» организации, под которыми подразумеваются социальные взаимодействия, не имеющие общей или сознательно координируемой совместной цели.

5. Формальная организация может существовать, если индивиды: а) в состоянии общаться друг с другом; б) согласны вносить свой вклад в групповое действие и в) имеют сознательную общую цель.

6. Каждая формальная организация должна включать в себя следующие элементы: а) систему функционирования; б) систему результативных и эффективных стимулов, которые будут побуждать людей вносить свой вклад в групповое действие; в) систему власти («авторитета»), которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администраторов; г) систему логического принятия решений.

7. Функции администратора в этой формальной организации состоят в следующем: а) поддержание организационной связи посредством организационной структуры плюс лояльные, ответственные и способные кадры, а также соответствующая административная «неформальная организация»; б) обеспечение деятельности важнейших участков силами индивидов, входящих в организацию; в) формулированное определение цели (т. е. планирование).

8. Административные функции вступают в этот процесс через деятельность администратора организации в целом и по нахождению оптимального равновесия между противоборствующими силами и событиями.

9. Для того чтобы администратор работал успешно, ему необходимо уметь принимать на себя всю ответственность за свои действия. По мнению Барнарда, сотрудничество с работниками представляет собой творческий процесс, поэтому руководитель должен уметь вести за собой.

Сосредоточение внимания непосредственно на самих рабочих совпало с рождением промышленной психологии . Выдающейся фигурой на ранней стадии этого движения был Хьюго Мюнстерберг (1863–1916). В своей книге «Психология и промышленная эффективность», впервые опубликованной в 1912 г., Мюнстерберг предложил методы выбора людей, умственные качества которых делают их более подходящими для предстоящей работы. Его заслугой является также определение психологических условий, позволяющих получить от труда каждого человека наиболее удовлетворительный результат.

Предложения Мюнстерберга со временем привели к тестам, направленным на определение склонностей работников в различных областях.

Поведенческий подход был в большей степени ориентирован на чувства и помыслы рабочих, чем классические подходы. Развитие таких наук, как психология и социология, и совершенствование методов исследования после Второй мировой войны сделало изучение поведения на рабочем месте в большей степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого (бихевиористского) направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак-Грегора и Фредерика Герцберга. Эти исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационной структуры, коммуникации в организациях, лидерства, изменения содержания работы и качества трудовой жизни.

В самых общих чертах основной целью данной школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Самым важным вкладом поведенческого подхода стало возросшее понимание человеческой мотивации, поведения рабочего в группах, личных отношений в работе, удовлетворения от выполненной работы.

Поведенческий подход был настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы XX века. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, несмотря на многие важные положительные результаты, бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, отличавшихся от тех, что исследовали его приверженцы.

В своем развитии СМ прошел следующие основные этапы:

Первый этап. 1950-1960-е гг. Стратегическое планирование представляло собой долгосрочное планирование производства продукции и освоения рынков. Примерно в это время долгосрочные планы стали центром внимания при выработке стратегического поведения организации. Появляются новые подходы в достижении целей в конкурентной борьбе;

Второй этап. 70-е гг. Существенно изменился смысл стратегического выбора, который не был уже фиксацией планов производства на долгосрочную перспективу, а представлял собой ответ на вопрос: «Что делать с тем бизнесом, который был успешным до сих пор, но может потерять привлекательность вследствие изменения потребительских приоритетов?»;

Третий этап. 1980-1990-е гг. Динамизм внешней среды настолько усложнил задачу своевременной адаптации к изменениям, которые происходят во всех сферах общественной жизни, что способность организации должным образом отвечать на подобный вызов окружения стала сутью ее" стратегического поведения. В основе стратегических решений теперь оказывался выбор такого поведения в текущий момент, который обеспечивал бы процветание организации в будущем;

Четвертый этап. Первое десятилетие XXI в. - резкое возрастание фактора внешней среды. Осознание необходимости разработки стратегии, ориентированной на изменения во внешней среде, элементами которой являются диверсификация, интеграция, освоение новых рынков.

Д. Кэмпбелл и Д. Стонхаус склоняются к мнению, что следующим этапом развития управленческой науки будет «менеджмент знаний». Основные задачи данного направления менеджмента:

Создание новых знаний, имеющих в первую очередь коммерческую ценность;

Обучение знаниям;

Внедрение знаний в производственные и управленческие процессы;

Хранение и защита знаний.

«Тихая управленческая революция» начала 1980-х гг.

Термин «стратегическое управление» введен в обращение на стыке 60-70-х г.г. XX в. для обозначения разницы между управлением производственно-хозяйственной системы на уровне производства («текущим») и управлением ею, осуществляемым на высшем уровне. Необходимость фиксации такого различия вызвана изменениями в условиях ведения бизнеса, важностью переноса центра внимания в том или ином бизнесе на ситуацию в окружающей его среде, чтобы своевременно и соответствующим образом реагировать на происходящие в ней изменения. Разработка идей стратегического управления нашла отражение в работах Франкенхофса, Грентджера, Апсоффа, Шенбеда и Хаттеи, Ирвина и др.

Идеи СМ являются ярким проявлением «тихой управленческой революции», которая началась в американской экономике в 1970-1980 гг. Обнаружив неспособность своих менеджеров справиться с нарастающими трудностями во внешней среде в самый затяжной за весь послевоенный период экономический кризис (1973-1981), американские корпорации столкнулись с кризисом управляемости своих хозяйственных систем. Поиски выхода из него осуществлялись не только на путях повышения квалификации управленческих кадров, но и за счет перехода к новой «управленческой парадигме», суть которой - в определенном отходе от управленческого рационализма, от начального убеждения, что успех фирмы определяется рациональной организацией производства, снижением издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов, повышением производительности труда и эффективности использования всех видов ресурсов.

Новая парадигма основана:

На системном и ситуационном подходах к управлению: корпорация рассматривается как открытая система; главные предпосылки успешной деятельности фирмы отыскиваются не только внутри, но и вне ее, т.е. успех связывается с тем, насколько удачно фирма приспосабливается к внешнему окружению - научно-техническому, экономическому, социальному, политическому и т.п.;

На концепции фирмы как социальной системы. Не только характер стратегий, тип организационных структур, процедур планирования и контроля, но и стиль руководства, квалификация людей, их поведение, реакция на новшества и изменения должны постоянно анализироваться и совершенствоваться при построении организационных систем управления.

В рамках «новой парадигмы» особенно важное значение придается факторам организационной культуры - установившимся в организации ценностям, индивидуальным и групповым нормам поведения, установкам, типам взаимодействий и т.д.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический университет»

Центр дистанционного образования

Контрольная работа

по дисциплине: Менеджмент.

Исполнитель: студент

Книтель. В.А.

Екатеринбург 2015

Задание 1. Ответьте письменно на вопросы

Современные концепции менеджмента.

Школа человеческих отношений - возникла в конце 20-х годов, когда уровень интенсификации использования физических усилий рабочих достиг максимума. Это сопровождалось массовыми забастовками.

Школа человеческих отношений сводилась к нескольким основным положениям:

Необходимо развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и коллективной ответственности за результаты работы;

Необходимо формировать общие цели и интересы для всего коллектива работников;

Согласно школе человеческих отношений любую организацию можно рассматривать как социальную систему, в которой работнику отводится роль социального деятеля:

1. Мэри Фоллет - изучала причины и способы разрешения конфликтов, различные стили руководства и их эффективность. Она рассматривала управление как умение выполнять работу с помощью других людей и считала необходимым выбирать метод в зависимости от конкретной ситуации, сложившейся в коллективе.

2. Гюго Мюнстерберг - разработал научный подход к выбору профессии. Известен серией хоторнских (Хоторн - город недалеко от Чикаго) экспериментов, проводимых с 1927 по 1929 год. Суть эксперимента: для него подобрали группу молодых работниц, предоставили им отдельное помещение и несложную работу по сборке изделий. При этом постоянно меняли условия труда: режим, продолжительность перерывов, систему оплаты труда, время, освящение. Это позволило повысить часовую производительность труда на 40% за 2,5 года. Затем, установили первоначальные условия труда, но производительность не снизилась. Это позволило сделать вывод о том, сформировались неформальные отношения, которые способствовали взаимопомощи, взаимопониманию. Следовательно, для повышения результатов работы и ответственности нужно создавать коллективы работников.

3. Элтон Мэйо . В основу своей социологической теории управления положил две основные идеи. Первая - о том, что люди по самой своей природе вынуждены стремиться к обретению социального союза и продуктивного сотрудничества друг с другом. Вторая его идея - о необходимости регулирования человеческих отношений посредством внедрения социальных умений сотрудничества. Сотрудничество выступает у Мэйо универсальным, основным типом отношений как на уровне организации, так и общества в целом. Формула его «позитивной теории общества » имела в своей основе человеческую составляющую. Мерилом социального прогресса он считал характер и уровень развития социальных связей и отношений, рост сотрудничества в отношениях между людьми.

5. В продолжение школы человеческих отношений возникла группа поведенческих концепций.

6. Концепция Фридриха Герцберга (двухфакторная модель). Он считал необходимым отказаться от выполнения рабочими узких операций, предлагал отменить конвейер. Считал необходимым закрепить за группой рабочих весь комплекс работ по изготовлению изделий; проводить ротацию рабочих (перемещать их с одного рабочего места на другое). Считал, что менеджеры должны советоваться с рабочими, так как это повышает уровень их отдачи. На основании этого он разработал двухфакторную мотивационную модель.

7. Концепция Дугласа Мак-Грегора (человеческая сторона предприятий). Предложил 2 стиля руководства:

1. Руководитель по теории «Х» - считает, что человек по природе ленив, поэтому его необходимо принуждать к работе и контролировать. Работник не испытывает амбиций, не желает брать на себя ответственность и стремится к безопасности.

2. Руководитель по теории «У» - считает, что для всех труд - такое же естественное занятие, как отдых. Любой человек стремится к достижению определенных целей, готов брать на себя ответственность при соответствующем вознаграждении, поэтому необходимо стимулировать инициативу и изобретательность.

3. Концепция управления по целям Питера Друкера (50-е годы) - необходимо сначала формулировать цели для предприятия, а затем определять функции и строить систему отношений между звеньями организации.

4. Концепция самоуправляемого коллектива Питера Друкера - на предприятии целесообразно создавать коллективный орган управления, в который должны входить представители разных групп рабочих. Менеджер должен решать производственные и социальные проблемы коллектива, что может сопровождаться повышением результативности организации.

5. Концепция управленческой элиты Питера Друкера - менеджмент организации во многом определяет динамику развития не только данной организации, но и общества в целом. Поэтому менеджмент должен брать на себя решение ряда социальных проблем на уровне региона, страны.

Теории «2», «7 С».

В 80-е годы получила широкое распространение концепция семи «С» Питерса и Уотермана, которая определяла ключевые факторы успеха фирмы:

Система «7С»

В настоящее время на Западе большое развитие получила система 7С, т.к. в нее входят основные элементы управления, такие как:

Стратегия,

Системы и процедуры,

Сумма навыков персонала,

Стиль управления,

Состав персонала,

Структура,

Совместные ценности.

К жестким элементам системы относятся:

1. Стратегия, т.е. курс на распределение ограниченных ресурсов для достижения намеченных целей;

2. Структура - описание органичной схемы взаимодействия подразделений. концепция руководство управленческий революция

3. Системы и процедуры работы - описание процессов и устных процедур, закрепленных в соответствующих инструкциях.

К мягким элементам системы относятся:

1. Состав персонала, т.е. характеристика важнейших категорий персонала предприятия.

2. Стиль - характер действий ведущих управляющих для достижения целей предприятия.

3. Сумма навыков персонала - способности, профессионализм, отличающие предприятие и персонал в целом.

4. Совместно разделяемые ценности - важнейшие ценности, которые доводятся до сознания сотрудников предприятия.

Сущность «тихой управленческой революции».

По мнению большинства исследователей, сегодня сформировалась новая парадигма управления. Она обозначается, как «тихая управленческая революция», а ее ключевыми чертами являются следующие.

1. Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента, состоящего в убеждении, что ключ к успеху управления лежит в правильном воздействии на внутренние факторы организации. Вместо этого на первый план выдвигается проблема гибкости и адаптации к постоянным изменениям внешней среды. Последняя диктует стратегию и тактику управления, определяет структуру организации и формы управления ею.

2. Использование в управлении теории систем позволило не только сформулировать новый взгляд на организацию как «органическое целое», имеющее свою логику и законы, но и выделить ряд универсальных переменных любой системы, контроль за которыми составляет основу эффективного управления.

Организация как открытая система

3. Ситуационный подход к управлению, составляющий доминанту современной теории и практики управления. Главный его тезис -- вся организация внутри предприятия есть не что иное, как ответ на различные по своей природе воздействия извне.

4. Признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед индивидом, работающим в организациях. Важнейшей характеристикой менеджмента на современном этапе является ориентация на новую социальную группу в организациях -- когнитариат. Он уже не может рассматриваться как только один из экономических факторов, а трактуется как ключевой ресурс, эффективное использование и наращивание которого становится самой основной задачей менеджмента. Эти и другие положения являются основными принципами современной теории управления.

Задание 2. Подчеркните правильные варианты ответов

В каком виде может быть реализовано в процессе управления управляющее воздействие?

а) приказ, распоряжение, указание ;

б) план, задание;

г) данные контроля.

Какие элементы образуют среду прямого влияния?

а) политическая ситуация;

б) конкуренты;

в) поставщики ;

г) развитие техники и технологии.

Что характеризуют горизонтальные связи организационной структуры управления?

а) наличие совместно решаемых звеньями задач ;

б) подчиненность и ответственность по всем вопросам;

в) подчиненность в рамках определенной функции.

Какие психологические факторы влияют на работника организации?

а) внутренние ;

б) внешние ;

в) производственные;

г) непроизводственные.

Что согласно теории Ф. Герцберга является мотивирующим фактором?

а) вознаграждение;

в) условия рабочего места;

г) стиль руководства.

Размещено на Allbest.ru

Подобные документы

Сущность управления как процесса. Общие вопросы руководства персоналом. Основные положения модели управления Мак-Грегора (теория "Х" и "У"). Принципы формирования стилей руководства в контексте теории управления Мак-Грегора, их сравнительный анализ.

курсовая работа , добавлен 08.11.2009


История развития управленческой мысли. Недостатки и достоинства теории менеджмента для осуществления грамотной управленческой деятельности. Основные положения, принципы и идеи современных направлений менеджмента. Концепция "Бережливого производства".

реферат , добавлен 04.01.2016


Проблема поиска эффективного управления хозяйствующим субъектом. Сущность и особенности стилей руководства и методов управления в организации. Оценка факторов и условий трансформации стилей управления. Коучинг как новый стиль руководства на предприятии.

дипломная работа , добавлен 14.03.2011


Характеристика и отличительные признаки демократического стиля управления, его разновидности и отличительные черты. Виды "многомерных" стилей управления. Сущность концепций ситуационного менеджмента и их использование в управленческой деятельности.

реферат , добавлен 16.10.2009


Схема организационной структуры управления ООО "Артан", определение ее типа. Основные подразделения и типы организационной связи. Предложения по рационализации управленческой деятельности и оптимизации организационной структуры управления предприятия.

реферат , добавлен 21.03.2014


Классификация стилей руководства, сущность "одномерных" и "многомерных" стилей. Содержание управленческой решетки Р. Блейка и Мутона. Особенности модели эффективного управления Ф. Фидлера. Выводы и рекомендации в выборе эффективного стиля руководства.

курсовая работа , добавлен 01.04.2013


Анализ организационной структуры студенческой группы. Применение теории иерархических потребностей, концепций МакКлелланда и Герцберга с целью оценки мотивационного климата коллектива. Применение различных тестов для выявления стиля руководства менеджера.

реферат , добавлен 03.06.2011


Сущность и значение мотивации в управленческой деятельности. Современные проблемы мотивации служащих. Научные концепции мотивации: содержательные и процессуальные теории. Мотивация в обществе с ограниченной ответственностью "Современные системы связи".

курсовая работа , добавлен 24.06.2011


Общая характеристика специальности менеджера, присущие ему черты характера и качества для эффективного управления. Разнообразие стилей руководства и факторы, влияющие на их формирование. Классификация стилей руководства, оценка преимуществ и недостатков.

курсовая работа , добавлен 28.03.2010


Уровни потребностей человека по А. Маслоу. Двухфакторная теория Герцберга. Группы потребностей человека согласно теории К. Альдерфера. Порядок актуализации потребностей. Общие моменты в теориях Маслоу и Герцберга. Потребности существования, связи и роста.

Управление - вид человеческой деятельности, представляющий собой целенаправленное воздействие на людей, активизирующее их совместную деятельность.

История возникновения управления насчитывает несколько тысячелетий. Управление развивалось под влиянием смены технологических укладов, резких изменений в трудовой деятельности. Выделяют лять управленческих революций, радикально менявших роль и значение рассматриваемого феномена в жизни общества. За начало отсчета в литературе принимают зарождение письменности в древнем Шумере, относимое к пятому тысячелетию до нашей эры. Считается, что это революционное достижение в жизни человечества привело к образованию особого слоя жрецов-бизнесменов, связанных с торговыми операциями, ведших деловую переписку и коммерческие расчеты. Поэтому в литературе по истории менеджмента эта первая управленческая революция характеризуется как религиозно-коммерческая.

Вторая управленческая революция связывается с деятельностью вавилонского царя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н.э.), издавшего свод законов управления государством для регулирования общественных отношений между различными социальными группами населения. Этими законами вводился светский стиль управления, усиливались контроль и ответственность за выполнение работ. Вот почему вторую управленческую революцию считают светско-административной.

Третья управленческая революция известна как производственно-строительная, так как она была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Произошла она во времена правления Навуходоносора II (605-562 гг. до н.э.).

Зарождение капитализма и начало индустриального прогресса европейской цивилизации - главные факторы четвертой управленческой революции (XVII - XVIII вв.). Ее результат - отделение менеджмента от собственности (капитала) и зарождение профессионального управления.

Пятая управленческая революция (конец IX - начало XX в.) известна под названием бюрократической: ее теоретической платформой послужила концепция «рациональной бюрократии». Ее основные результаты: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности управленцев.

В результате сформировались следующие подходы к управлению:

управление - наука - система упорядоченных знаний в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления;

управление - искусство - способность эффективно применять данные науки управления в конкретных ситуациях;

управление - функция - целенаправленное информационное воздействие на людей и экономические объекты, осуществляемое с целью активизировать их действия и получить желаемые результаты;

управление - процесс - совокупность управленческих действий; которые обеспечивают достижение поставленных целей путем преобразований ресурсов на «входе» в продукт на «выходе»;

управление - аппарат - совокупность структур и людей, обеспечивающая использование и координацию всех ресурсов социальных систем для достижения их целей.

Новая система взглядов на управление известна в литературе как шестая - «тихая управленческая революция» , и это не случайно, так как ее основные положения могут применяться, не приводя к немедленной ломке и разрушению сложившихся структур, систем и методов управления, а как бы дополняя их, постепенно приспосабливая к новым условиям. Так, все большее использование получают системы управления на основе предвидения изменений и гибких, экстренных решений. Они характеризуются как предпринимательские, так как учитывают вероятностный характер будущего развития.

Организации все чаще обращаются к методам стратегического планирования и управления, рассматривая внезапные и резкие изменения вр внешней среде, в технологиях, в конкуренции и рынках как реальность современной экономической жизни, требующей новых приемов управления. Меняются и структуры управления, в которых предпочтение отдается децентрализации. Организационные механизмы больше приспосабливаются к выявлению новых проблем и выработке новых решений, чем к контролю уже принятых. Маневр в распределении ресурсов ценится выше, чем пунктуальность в их расходовании.

Несмотря на огромное значение революционных Преобразований, развитие управления - это в основном эволюционный процесс. Он характеризуется непрерывностью изменений, происходящих в экономике, во всей системе социально-экономических отношений.

Рассматривая пути становления и этапы развития теории и практики управления, многие исследователи выделяют в этом эволюционном процессе несколько наиболее важных исторических периодов.

Первый период - древний, или исторический ,- был наиболее длительным в развитии управления. Продолжался он с 9-7 тысячелетия до н.э. примерно до второй половины XVIII в. нашей эры.

В это время произошел переход от присваивающего хозяйства (охоты, сбора плодов и т.п.) к принципиально новой форме получения продуктов - их производству (производящей экономике). Переход к производящей экономике и стал точкой отсчета в зарождении управления, вехой в накоплении людьми определенных знаний в области управления.

Второй, или индустриальный, период - это период промышленного капитализма (1776-1890 гг.). Именно на этом этапе возникновение и совершенствование рыночной экономики вызвало к жизни потребность в творческих управляющих, знающих, как надо управлять организациями. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней федой, управляющие развивали систему знаний о том, какЩчш координировать совместный труд людей и рациональнее использовать ограниченные ресурсы.

Третий период в развитии управления называется периодом его, систематизации (1856-1960 гг.). Наука об управлении, которая начала оформляться в этот период, постоянно развивается. Формируются ее новые направления, школы, концепции, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат. С течением времени руководители изменяют свои ориентиры: от изучения потребностей конкретной организации переходят к изучению способов управления, действующих в их окружении. Одни из них решали управленческие проблемы теми способами, которые, казалось, срабатывали и в прошлые периоды. Другие искали более систематизированные подходы к управлению.

В период систематизации управления становление и развитие его основных научных школ, концепций и направлений происходило под влиянием вначале промышленного капитализма (1776-1890 гг.), а затем пришедших ему на смену финансового (1890-1933 гг.) и национального капитализма (1933-1950 гг.). Если в эпоху промышленного капитализма основное внимание исследователи уделяли оптимизации управления промышленным производством, а при финансовом капитализме главный акцент делался на управлении финансовыми ресурсами и расширении банковской системы, то в эпоху национального капитализма управленческая парадигма сместилась в сторону изучения государственного регулирования экономики и обоснования путей установления баланса интересов в обществе. Кроме того, именно в этот период произошла институализация управления, результатом которой стало превращение управления в самостоятельный вид профессиональной деятельности, в самостоятельную учебную дисциплину и область научных знаний.

Развитие управленческой мысли вращалось в основном вокруг трех постулатов - задача, человек и управленческая деятельность. В зависимости от того/как была разработана теория (концепция) -применительно к одному из них или рассматривала их как единое целое, выделяют одномерные и синтетические учения.

Наиболее известными западными теориями первой группы являются школа научного менеджмента, школа человеческих отношений, административная школа и теория «идеальной бюрократии».

Ко второй группе относятся эмпирическая школа управления, количественная школа, концепция управления по целям, теории «7- S » (системный подход компании «Маккинзи» представлен на рис. 1.1), « Z » (холистический подход В. Оучи, основанный на совместных этических ценностях работников организации), «организационной культуры», а также различные ситуационные теории управления.

Наиболее плодотворными в развитии отечественной управленческой мысли этого периода были 20-е годы XX в., когда в период новой экономической политики (нэпа) допускалась определенная свобода не только в сфере предпринимательства, но и в научной мысли в ряде областей, не связанных непосредственно с проблемами политики или идеологии.

Рис 1.1. Системный подход «Маккинзи»

Как считают современные исследователи, в это время четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-техническая и социальная. К первой можно отнести концепции организационного управления А.А. Богданова (Малиновского); физиологического оптимума О.А. Ерманского; узкой базы А.К. Гастева; производственную трактовку Е.Ф. Розмировича. Ко второй группе относят концепцию организационной деятельности П.М. Керженцева; социально-трудовую концепцию управления производством Н.А. Витке и теорию административной емкости Ф.Р. Дунаевского.

Однако, несмотря на определенные успехи, теоретическая разработка управленческих проблем была свернута в конце 30-х годов XX в. и длительное время практически не осуществлялась. Это не могло не привести к большим просчетам и ошибкам в социально-экономической деятельности, которых можно было избежать только в процессе поступательного развития теории и практики управления, выработки на этой основе рациональных управленческих решений во всех сферах общественной деятельности и, прежде всего в экономике.

В последующие годы в отечественных управленческих исследованиях стал преобладать отраслевой, или народнохозяйственный, подход. На уровне отдельных организаций они были сосредоточены в основном на решении технических проблем. И лишь с начала 60-х годов начал постепенно возрождаться интерес к организации как первичному хозяйственному звену. Толчком к этому послужили два обстоятельства. Во-первых, повсеместное внедрение автоматизированных систем управления организациями (АСУП) и, во-вторых, развертывание «косыгинских реформ». В их ходе организациям была предоставлена определенная самостоятельность в рамках централизованного плана, основанная на внедрении хозяйственного расчета и экономических методов управления.

В результате научных исследований 60-80-х годов XX в. сформировались идея комплексного подхода к управлению и концепция хозяйственного механизма как единства организационной, экономической и социальной систем управления. Важнейшей разработкой этого периода является обоснование принципов управления, учитывающих такие особенности социалистической системы хозяйствования, как централизация и прямое управление производственно-хозяйственной деятельностью организаций государственными органами.

С учетом этих принципов разрабатывались подходы к формированию организационных структур и процессов управления в организациях и в государственных органах, а также элементы системы методов управления и управленческой деятельности.

Однако большинство интересных научных разработок отечественных исследователей в сфере управления, в том числе и принципы управления социалистическим производством, так и не были до конца реализованы на практике. Научно обоснованное управление организациями (да и всей экономикой страны) было подменено партийным руководством и отождествлялось в основном с исполнительской деятельностью. Это, естественно, не могло не сказаться на темпах социально-экономического развития организаций, регионов и страны в целом. Четвертый, или информационный, период (с 1960 г. по настоящее время) характеризуется интенсивным развитием теории и практики управления. Этот период развития менеджмента, находящийся под влиянием управленческого (1950-1990 гг.) и предпринимательского (90-е годы прошлого века) капитализма, совпал со вступлением развитого общества в информационную стадию. На смену традиционному направлению в менеджменте, основанному на американской модели управления, и относительно новому (поведенческому) направлению, воплощенному в японской модели, пришло новое (неформальное) научное направление. Его, по мнению исследователей, принято характеризовать как обновленческое (индивидуалистское или информационное), построенное на новой философии управления, которую Д. Мерсер назвал теорией « I ».

Основная задача новой философии менеджмента начала XXI в. заключается в том, чтобы «делать знания» производительными. Ее основные положения характеризуют следующие моменты:

· ставка делается на человека профессионального и корпоративного (в отличие от человека экономического и человека иерархического). Эволюция представлений человека в организации как объекта управления приведена в табл. 1.1;

· организация рассматривается как живой организм, состоящий из работников, объединяемых совместными ценностями;

· организации должно быть присуще постоянное обновление, питающееся внутренним стремлением и нацеленное на приспособление к внешним факторам, главным из которых является потребитель.

Таблица 1.1

Видение человека в организации как объекта управления

Ведущие исследователи в сфере управления считают, что новая философия управления требует существенных изменений систем управления в сторону придания им простоты, гибкости, эффективности и конкурентоспособности. Современные системы управления должны иметь:

· небольшие подразделения, укомплектованные квалифицированными работниками;

· небольшое количество уровней управления;

· адаптивные структуры, сформированные по типу групп (или команд) специалистов;

· максимально ориентированные на потребителя характер и качество продукции и услуг, процедуры и графики работы организаций.

Кроме того, многие современные исследователи рассматривают управление как единственный общий для всех институт, который уже переступил границы национальных государств, так как именно он обеспечивает социально-экономическое развитие человеческого общества. Современное управление имеет ярко выраженный междисциплинарный характер и рассматривается одновременно как точная, так и гуманитарная наука, как сумма результатов, которые можно объективно проверить и подтвердить, так и система убеждений и практического опыта. Одним словом, история становления и развития управления - это история людей, планирующих, организующих, подбирающих персонал, руководящих и контролирующих свое экономическое и социальное развитие.

Общие тенденции развития науки управления, превалирующий характер тех или иных теорий управления непосредственно влияют на формирование системы управления организацией и, в частности, на формирование системы управления персоналом.